如何做好企业的绩效管理？

随着企业的高速发展，大部分企业会面临内部管理难以匹配高速增长的业务需求的问题，因此企业亟需强大的内部管理来支撑业务发展，而绩效管理则能很大程度影响企业的核心竞争力和管理能力。提升绩效管理的水平，一定程度上加强了企业各部门之间的协作，提高了企业整体的管理水平。制定合理、有效的绩效管理制度还能提高员工的工作积极性，帮助企业获得更好的发展。就目前而言，大多企业的绩效管理还存在很多的问题，影响着企业的发展。本文将针对企业绩效管理目前存在的问题进行分析，并提出一些应对措施，以此来促进企业健康有效的发展。

▌1.  部门考核目标未根据公司总体战略目标进行分解

公司应规划合理的总体战略目标，然后再由绩效管理人员分解给各部门，最后由所有的员工一起实现。在整个过程中，公司上下应该是劲往一处使的。更重要的是从企业的战略目标出发，将企业文化和管理理念有效地融合进来。在企业经营过程中，不仅要实现相应的发展目标，还要尽可能地培养员工的专业技能，以提高绩效。但是有的公司的战略目标却由部门管理者来制定，各部门各自为政，制定的目标缺乏整体性和一致性。这会使公司的战略目标分散，严重影响公司的发展。  

▌2.  缺少岗位说明书

公司在绩效管理过程中，缺少岗位分析过程，未制定岗位说明书。岗位是实现组织绩效的基本组成单元，岗位说明书不仅体现了组织战略及目标的细分，同时还决定了岗位职责。它能够对绩效标准进行确定，使员工实际工作绩效与目标工作绩效进行比较，从而作为绩效考核的关键要素。若岗位职责模糊，目标难以确定，各岗位之间忙闲不均，则员工的绩效缺乏可比性，使结果难以反映出其实际表现。  

▌3.  员工对绩效方案理解不透彻

当公司执行新的绩效方案时，绩效管理部门应及时与各部门员工积极交流，要使组织战略转化为部门以及员工个人的绩效目标，并让其深刻理解及执行。缺乏沟通则会导致员工对整套绩效评估方案了解不够全面，且对绩效考核中每个分数段代表的含义理解不透彻。对绩效计划文件理解不清晰，不明白文件的来源、用途及相关要求，导致执行过程中出现种种问题，考核成效降低。  

▌4.  绩效考核考评主观意识较大

绩效考核缺乏整体的考评体系，对于考评的目的不明确，在绩效方案设计上缺少科学性，定性内容多，量化内容少，导致考评者主观意识较大。易出现考评结果偏差，造成不良导向，并导致公司年终考核效力达不到。  

▌5.  绩效考核激励效果差

绩效考核激励作用不大，多数只惩不奖，无法激励各部门配合绩效方案的实施，也让其在各部门间信服力不够，使得各部门对人事人员基础管理不重视。  

▌6.  绩效管理和绩效考核混为一谈

很多企业都设置了年终考核，但是年终考核注重的是绩效考核。想要体现绩效管理的价值不仅只依靠年终的考核，而是要建立完整的绩效考核管理体系。该系统包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效改进四个环节，绩效管理人员需要通过这四个环节的有机循环，激励员工不断成长，促进战略目标的实现 。  

企业能否拥有长远的发展，完善的绩效管理模式是必不可少的，绩效管理不仅作为人力资源管理的核心，也是员工工作的方向。同时高效的绩效管理不仅提高决策层工作的计划性和规范性，还能改善企业部门层次的关系，减少部门摩擦。下文将介绍完整的绩效管理体系。  

▌1.  明确绩效管理的流程

绩效的计划、实施、考核、反馈四大环节的相互关系，如下图 1 所示：  

图1 绩效管理流程图  

▌2.  绩效计划的确定

步骤一：汇总多方信息：根据公司战略目标、阶段生产计划以及相关部门的工作计划、工作目标、岗位职责等以及其他部门相同岗位的绩效目标计划作为绩效计划的基础。  

步骤二：确立绩效目标：运用 SMART 原则确立绩效管理目标。以定量和定性目标相结合，绩效目标的设立要考虑公司战略目标和各部门工作牵引的方向。  

步骤三：与员工沟通，与员工进行有效沟通是制订绩效计划的重要环节。在这个环节中，部门管理者要与员工深入交流，并就绩效目标和绩效考核标准与员工达成一致意见。  

步骤四：确定绩效计划：上报公司管理层审核，最终确定公司的绩效计划。  

步骤五：确定绩效计划并达成共识后，签订相关绩效协议。  

▌3.  绩效实施跟踪

确定绩效计划并达成共识后，还需要对被考核者后期工作表现以及工作业绩进行监督辅导管理，才能确保被考核者得到真实、优秀的绩效。根据预先制定好的绩效考核指标，考核者通过绩效辅导，以帮助员工完成绩效目标。绩效辅导贯穿绩效管理的始终，主要形式有答疑、培训、鞭策、监督、鼓励、纠错等，在这个过程中，通过被考核人的积极参与，不断为其强化自己应当承担的绩效责任，同时人力资源部应组织绩效小组以绩效考核指标为基准对被考核者进行能评定绩效水平的材料以及关键事件的收集。  

▌4.  绩效考核

考核者根据绩效跟踪流程所收集的材料以及相应的绩效考核指标，对被考核者的绩效完成情况进行评估。绩效考核的依据即是在绩效周期开始时，考核者与被考核者达成共识的绩效目标，绩效考核分以下几个步骤进行：  

（1）考核准备  

根据企业的发展阶段确定考核周期，一般发展初期的企业考核周期不宜设置过频，以季/半年绩效为佳，发展中后期的企业可以适当增加考核评率，以月/季绩效为佳。确定好考核周期后，根据年度绩效计划、岗位职责、部门工作计划等文件参考，由被考核者填写周期绩效分解目标，为绩效考核做准备。  

（2） 对绩效目标进行分别评价  

考核者(通常为直接上级)对被考核者的各项绩效指标进行公平公正的客观评价。在这个过程中，应该考虑到被考核者平时的工作内容，以及所取得的工作成果，和取得这些成果所要克服的困难，进行公正公开的绩效评价，对工作完成情况进行考核。  

（3） 对绩效目标进行总体评价  

总体评价包括绩效目标完成情况以及员工能力的评价。从总体评价可以看出，考核者观察到员工的整体优势和需要改进之处，以确认对被考评者的评语。  

（4） 进行绩效评定并取得员工签字  

在完成绩效评价后，直接领导对绩效完成情况进行打分，且对绩效考评表再一次进行审查之后要求员工签字确认。  

（5） 将绩效考评文件送交人力资源部  

员工的绩效考评文件完成后将原件交人力资源部，由人力资源部负责绩效管理的后续工作。  

▌5.  绩效结果及反馈

在大多企业中绩效结果仅与员工薪酬高度相关，且只用于薪酬的发放，这样是不利于组织长远发展的。所以，要全面运用绩效考核的结果，发挥绩效考核的激励作用，应该将绩效考核和奖金的分配与调整、员工的晋升/调岗/降职/辞退、员工对自身的职业规划改进计划、企业人力资源战略规划等进行强关联。  

在新形势下，绩效管理能提升企业的综合竞争力，提高员工的工作效率，进而推动企业的发展。企业想要在竞争日益激烈的环境下实现可持续发展，就必须对绩效管理有一定的认识，将目前存在的问题进行有效的解决，才能发挥出绩效管理最佳的效果。在企业经营过程中，要加大对员工的宣传力度，不断完善绩效管理体系，在管理过程中将员工的潜能挖掘出来，提高工作效率。