| 近年来，建筑施工企业的人才流动率逐步攀升。据调查分析，流动率高的人才主要集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、技术总监、造价师、土建工程师。这些都是施工企业的核心人才，那么，这些人才都流失到哪去了？他们主要流向了行业上游企业，如房地产开发公司、设计公司、工程咨询公司。是什么导致了这种现象的频频发生呢？ 首先，行业的相关性为人才流动提供了必要条件。建筑、房地产、勘察设计处于产业链的上游，它们之间的行业跨度较小，建筑施工企业对房地产相对比较了解，特别是在工程建设阶段，工程质量是靠建筑施工企业的工程管理和技术人员来保证的。所以工程技术负责人、项目经理、专业工程师在房地产企业和建筑施工企业有很强的通用性，属于通用职位。还有，建筑施工企业的专业工程师一般是工民建、给排水、机电专业，与设计公司的结构设计师、电气设计师的专业背景要求也是一致的，他们具备的项目工作经验在设计公司正好是优势。此外，行业薪酬差异也是吸引建筑施工企业人才流动的最直接原因。据调查分析，房地产行业平均薪酬水平相当于建筑行业的2.15倍。就职位薪酬水平而言，房地产企业项目经理的薪酬中位数为24万元，而建筑企业项目经理的薪酬中位数为10万元。 建筑业是劳动密集型产业，我国建筑业长期以来一直是粗放式经营、外延式发展，整个行业技术装备水平落后、劳动生产率低、行业内竞争激烈、经济效益差。立足建筑行业的现实状况，面对跨行业的人才市场竞争，建筑施工企业该如何留住核心人才呢？ 首先，要彻底打破职务工资体系，建立以岗位价值为基础的薪酬体系。虽然大多数企业都建立了岗位工资单元，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准。大型国有建筑企业的纵向管理层级较多，至今还沿用着部级、副部级、局级、副局级、处级、副处级、科级的职务待遇，企业同级别职务的岗位工资相同，从一定程度上讲是职务工资。为了更好地诠释薪酬本质，发挥薪酬的激励作用，建筑企业应以市场为导向，建立以管理决策、核心业务、专业技术、行政事务为分类标准的岗位体系。 其次，在定薪上向关键岗位倾斜，合理拉开内部收入差距。据调查分析，建筑施工企业项目经理与一般人员的薪酬差距为2.5倍，房地产企业项目经理与一般人员的薪酬差距是5倍。面对建筑行业劳动密集型的特点，在人工成本的投入上要精打细算，时刻关注人才市场价格，使核心人才的薪酬水平处于优势地位，非关键岗位薪酬水平处于一般地位，合理拉开内部差距，在薪酬总额一定的前提下发挥更好的激励作用。 第三，在薪酬制度设计上考虑岗位的特殊性，建立差异化的薪酬制度。比如，项目经理这个岗位就有其特殊性。他是工程项目的灵魂，项目经理的能力水平直接决定工程项目质量。在薪酬制度设计上一定要明确设计目标：既要体现出项目经理负责制的管理思想，又要全面实现工程项目管理目标，同时还要体现出薪酬的激励作用，即“责任大、风险高、报酬高”。在确定项目经理薪酬水平时，一定要考虑项目规模、管理难度，同时考虑与项目班子其他成员之间的关系、与一般员工的差距，同时参照薪酬市场水平，综合比较后确定项目经理的薪酬总额。 第四，从长远考虑，建立利润分享、股权设计等长期激励机制，与核心人才共同发展。随着国有建筑企业的改制重组、主辅剥离的完成，中小建筑企业焕发了生机，建立股权多元化的法人治理结构是它们与国有企业的根本区别。这些企业的注册资本不高，使引入个人投资成为可能。为了使企业管理层及核心人员能与企业同呼吸共命运，可以要他们按照职责大小入股，然后以股东的身份参与企业经营，这样，实现了风险共担、收益共享，达到了长期激励及留住核心人才的目的。 |
0人已收藏
0人已打赏
免费0人已点赞
分享
阅读下一篇
北京院甘明先生：建筑信息模型在空间结构中的发展与应用教授级高工甘明先生：大家下午好。因为我不知道今天要在什么样大会上做什么样的报告，如果要是这样的大会没准我可以介绍一下南京站，青岛站或者说南线大同这样结构的设计，但是没有准备，我就讲讲建筑信息系统。这个东西实际上就是由一个三围实体模型来进行将来的全方位，所谓全方位就是建筑结构和机电，经济各方面的设计，都在这个系统当中进行。全寿命就是说从我们设计开始到施工，最后运营三个阶段当中都用这个国际，现在北京市开展比较好，中建国际，清华设计研究院都开展的比较好，我们是刚开始做这个工作。因为我长期搞大跨的东西，对大跨比较熟，我们就从大跨开始做这个说起。
回帖成功
经验值 +10
全部回复（1 ）
只看楼主 我来说两句 抢板凳