建筑施工企业人才培养路径分析

建筑施工企业人才培养路径分析

论文栏目:建筑施工论文

一、制定良好的人才招聘制度
近些年来，随着大学生就业的灵活性以及户籍制度的打破，很多建筑施工企业每年招聘的大学生会随后流失很大一部分。究其原因，有大学生自身的因素，也有不少施工单位在接收大学生后，存在教育、培养、管理等方面的原因。所以，不要简单地认为把大学生招聘到单位，就算是施工企业的一名人才，随后的开发和使用更为重要。所以，在引进人才前要认真做好计划，在招聘时要实事求是地操作，在引进后要做好思想引导。
二、合理开发和使用人才
1．在管理决策层要大力提倡和使用复合型人才
企业要从长远战略、可持续发展的角度出发,牢固树立人才就是财富、就是效益、就是竞争力、就是发展后劲的观念。要建立一套完整的选贤任能用人机制,把那些真正懂技术、善经营、会管理的综合素质较高的复合型人才选拔任用到领导岗位。同时，在政策上向他们倾斜,多给他们的工作和生活提供方便和帮助,为优秀人才提供更为广阔的发展空间,为人尽其才、才尽其用创造更为良好的条件,努力做到事业留人、感情留人以及适当的物质待遇留人。
2．在技术管理上要大胆任用专业人才
知识经济时代,专业技术知识就是第一生产力,就是企业创造利润、产生经济效益的源动力。因此,建筑施工企业既要大力营造尊重知识、尊重人才的内部环境和氛围，又要建立适合施工企业实际需要的人才引进机制,在最大限度地开发利用本企业内部人才资本存量的同时,积极大胆地实施人才引进战略。对短缺的专业技术人才可到社会人才交流中心招聘，或到高等院校选择专业对口的毕业生,充实到本企业的主要技术管理岗位上来。同时，要建立有效的激励机制,充分发挥专业技术人员的聪明才智,使他们的知识转化为企业的生产力,从而创造更佳经济效益。
3．在劳务用工上要不拘一格
国有施工企业要打破条条框框的限制,在管好用好企业自有固定工人的同时,不足人员要尽可能从社会上招募季节性合同制农民工来补充解决。农民工的劳务报酬相对较低,而且便于管理,有利于降低企业劳动力成本、提高效益。但在雇用农民工时,要注意处理好以下两个方面的问题,一是不能歧视农民工,在各种补贴和劳保待遇上要与企业职工同等对待,使他们感受到自己是企业的员工,只有这样才能激发他们的工作热情,努力干好本职工作,为企业多创效益。二是施工企业要创造条件,尽可能与农民工建立长期稳定的合作关系。
三、多种渠道留住人才
培养一个人才不容易，可留住一个人才更是难上加难。首先，施工企业工作环境的艰苦，精神生活的欠缺，已经让他们厌倦，相对较低的薪酬让他们更向往好的企业。德、能、勤、绩，有形化、数学化的考核机制一定要跟上，让真正干事的人有所回报。
1．公平的薪酬激励机制
举个最简单的道理，同样是从事煤炭建筑施工，同样的职位，每天的工作几乎相同，在本施工企业月薪3000元，而别的施工企业月薪6000元甚至更高，人往高处走，薪酬的差别，人才肯定流向待遇好的企业。这是在不同施工企业的比较，有的施工企业仍在吃大锅饭，干多干少一个样，出工不出工一个样，职位不同，责任不同，薪酬却相差无几，这样也就挫伤了先进职工的积极性。所以，必须建立以岗论薪、以贡献取酬的分等级的公平公正的薪酬激励机制。
2．更高的岗位激励机制
唯才是举，当人才能担起更高岗位的工作时，要及时适时地调整岗位，做到人尽其才。合理的考核机制为人才的成长找到合理的依据，岗位上各项安全、质量、效益等指标要标准、量化，尽可能做到公平公正，通过考核，把真正有能力的人显现出来，根据考核结果一定让成绩突出的人才，到更能发挥才干的岗位上来。而不是唯亲任用，帮派主义、权钱交易。好的考核用人机制，是留住人才的又一途径。