中国人力资源的开发现状及思路

中国人力资源的开发现状及思路
林泽炎
在这个地方我想谈一点我自己稍微了解一点的东西，就是全面开发人才字眼促进大学生就业，由于近一段时间特别忙，和开这个论坛主办单位沟通不够。我在PPT里写的东西可能不大恰当，希望大家多批评指正。
我想在这个地方跟大家首先介绍一下，当前在中国人才资源开发重大政策方向，改革开放在中国取得了趋势注目的成就，但是这个成就的取得，最重要还是来自于我们人的开发管理，来自于人的思想解放，来自于人才的培养。21世纪可以说人才资源是第一资源，确立尊重劳动、尊重知识、尊重人才尊重创作的方针，并且召开了人才工作会议，在各种各样的媒介，各种各样的组织，都要在探讨人的问题。所以就可以看得出来，人的问题变得越来越重要，中国已经引起了十分的关注。
另外还有一个，就是人才目前在大的政策方向有什么基本状况，就是国民受教育水平明显提高，全国15岁人口人均受教育年是8.5年，再一个就是留学人才已成为建设各行各业的关键。当前在举世瞩目的成就基础上，中国人才开发的管理，做就业问题的解决，到底碰到一些什么样的环境和障碍呢？目前中国最大的现实环境，就是市场竞争的全面展开，这个全面展开不仅仅讲的一种生产要素，比如说人才的竞争，同时也讲的竞争规则的竞争。是这样的一个情况。另外还有一个就是全球经济的一体化，使我们这种组织，这种国家，企业之间的竞争，变得越来越激烈，大家可能最近都可以看的很清楚，随着IT技术的发展，人员信息的交流沟通变得越来越便利，世界变得很平坦，这时候给我们提出一个挑战，就是信息便利的交流，我们掌握了这些信息，就能提升你的竞争优势吗？不是这样的，我们现在的竞争是蓝海的竞争，绝不是红海的竞争。除了外在的环境变化以外，人本身有一个天然的特性，他不同于财务资本，比如说这个脑子的知识经验，人力资本是不可能跟这个人进行分离，在这个时候，他不可能这个人离开了，他的知识还留在这个地方，这就给很多的中国当前信用体系不健全的情况下带来很多的弊端，这个人一旦走了，就带着知识走了。为什么大学生找工作很难，有一个很重要的问题就是信用的问题。这是一个很大的问题。
这时候给我们企业，和用人单位管人带来一个挑战，就是我们到底怎么管住这个人才，用好这个人才，带来一个很大的挑战。再一个就是在人的管理方面，每个人思想状况，观念都在发生极大的变化，经过近30年改革开放的历史，中国取得了举世瞩目的成就，这个成就更大的是我们思想解放了，每个人都想做自己命运的主人，这个时候一个组织要管理人，就会带来一个很大的挑战性，这个挑战在什么地方呢？可以表现在这个地方，我们在座的人找工作的时候可能是组织安排的结果，现在每个人都是自我选择的结果，不管是上学、找对象，找工作，他在选择自己的人生道路的时候，你怎么去引导他才是重要的，而不是控制他。所以在前一段时间，人民日报社向我约稿，写什么呢？就是当前在中国如何留住人才。我觉得这个没法写，随便一个人就可以说给他一个舞台，就可以了。我写文章是反其道而行之，我觉得人才根本不是被留住，因为这些人现在找工作，在这个单位愿不愿意干，是自我选择的结果。这时候你要用人、管人，更多尝试性给他一个舞台，长时期实现他的价值，给他一种成就感。这才是重要的。
当前在中国的企业做人的管理，到底是什么情况呢，根据我们的调查研究，基本上是这样的，在事的管理方面，做一个招聘，做一个合同，做奖惩这方面做得不错，但是与企业战略相结合方面，或者说与关心员工发展方面做的不够。我18岁参加工作，我每到一个工作，都不是说怎么去干事，这个环境是不是有人关心你，你有什么样的长处，你有什么样的潜质，怎么去发展，很少有人关心。如果没有这个的话，这个员工在这个组织里面是不努力的，不能为这个组织贡献财智。所以在中国的企业里，更多是关心事，把人作为工具逐渐转向了以人为本，让人创造价值的状况。所以你在培养人才，推向人才就业的过程中，你要关心企业现在考虑的一些问题。比如说企业管理人的时候，这个人能给我们做什么样的贡献，这是很关键的问题。
在人才资源管理里面分了几种战略，有一种防御的战略，以快餐店为例，这种需要的人才就是防御战略，是希望员工的潜能得到开发，你比如说像（英文），连邦快递是完全探索性的企业战略，就是不断的需求一种新的市场企业用人战略。在这个时候，用人的时候是实用主义的人才的战略，就是这个人只要把这个活儿干好，你对我有没有长期的承诺没有关系，你只要把这个事办好就OK了。我再举一个例子，像中国的历史上，刘邦打天下的时候用人谋略和坐天下的用人谋略是不一样的，他要开疆扩土和坐天下的选择人是不一样的，像韩信是典型的小混混，但是他能带兵打仗，就用他了。但是坐天下的时候用的是累积者的人才战略。我讲这个东西的意思是说，你用人的时候，这个组织要考虑这个人到底是什么样的，能做什么事，这是很重要的。我们讲人力资源管理，人力资源管理有三个境界，很多人讲人力资源是工作考核和工资发放，这是最低的层次，第二个境界是战略层面的，你要懂得这个企业的战略，懂得这个组织的战略，你才可以实现这个组织的目的。实现人才资源管理最高境界，就是实现愿景管理的层面。你要看到整个组织的愿景发展是怎么样的，这是最高的层次。
我们要指导毕业生就业，我们就要对这些做很好的分析。我们分析了一些高科技的企业，一倍以上的青年人不怕失业，所以我们更多是引导。担心自己的失业比例仅为8.8%。即使事业以后明确自己能够在三个月时间的比例高达77.8%，这些青年人完全很自信。另外还有一个我们了解到，目前大学生择业心态，从追求高薪，到稳定，目前就业这么艰难，大学生就业过程当中追求的主要是有三点，一个是良好发展空间，第二个良好的工作环境和条件，第三才是报酬的问题。这样的时机就给我们带来一个思考，我们到底怎么引导学生的就业。是这样的一个情况。
另外一个就是缺乏经验被视为就业障碍，大家看的很清楚，个人就业能力不足，以及求职的技巧和经验，已经妨碍求职大军的主要因素。怎么解决这些问题呢？我想在这个地方跟大家探讨一下，首先我觉得大学生推向市场就业，不仅仅是一个培养的问题，还要一个适应人才市场问题。当前在中国的企业里面，做人才市场应该是大规模的，真正要建立到一个全国统一的，信息共享的人才市场才是最重要的。因为我们现在学生之所以找不到工作，其实很重要的一个原因，就是人才市场不健全，不发达，信息不对称，这个人就根本不知道在哪个地方找工作，哪个地方需要人，就是这样的。这就是人才市场存在的一些问题，比如说运行机制不够间，管制体制没有完全理顺，人才市场的服务功能不够完善，法制化程度不高等等这些问题。我们现在大学生找工作都是通过人际关系和朋友推荐找到的。人际关系比例占的太高，就是破坏人才市场的效率。从这个结果返过来也可以告诉大家，你们鼓励大学生就业的时候，在社会全方位帮助学生就业。
在这个地方有很大的问题，我经常和大学生在一起交流，我就发现这些学生，他们的定位，你说他错了吗？实际上从理论的角度来讲是错了，他们都是从大城市去找工作。但是从他们自身来讲又是对的。我曾经碰到一个项目书记，四五十岁的人了，从来没有到北京来过。所以大学生肯定希望到大城市去看一看，这完全是可以立业的。包括在发达国家，在美国，在加拿大，澳洲也是这样的。我看到实际上他们都是向大城市聚拢，这是一个趋势。但是目前中国资源优先，我们管理又存在障碍。要打破这种人才市场奢侈性的浪费，比如说人的价值观要发生变化，如果人的价值观不是多元化，这个社会是不和谐的，如果所有人想去做官，这是不可能的，所有人都想去做总统也是不可能的。这是一个从个体的层面来讲。
第三个方面就是高校应该针对目前明确的创业教育，让高端人才接受教育的时候，要与市场紧密结合起来。我们中国的创业环境是很好的，我们今年也发布了一个报告，我们看一下，我们从政策层面来讲，不同背景人才，对企业人才开发评价是这样的，目前可以说对人才政策评价是最低，还有报酬几率的评价也是最低的，评价比较高的是人际关系，有助于和谐社会的建设，这很好，是这样一个情况。目前评价最低的是中间的，从20岁到25岁评价比较高，就开始慢慢下降，一直下降到40到45岁最低点，55岁到60岁又是一个最高点。看到在整个社会当中，用人政策，包括对人才开发的政策，确实对不同年龄段的人存在一些问题，有待于调整。