中小企业外聘骨干 面对要高价如何谈判[转]

问题也可化为机遇……

　　引进新骨干，有时难免会冲击原有薪资结构，但这也不是纯粹的坏事情，也可以积极利用它。比如：可以拿新人试探老人，尤其试探主要的核心员工。平时，没有遇到如此问题，没有利益平衡性可比，人的一些侧面是不了解的，比如胸襟气度，比如处理涉及自己利益问题的办法等等。通过企业内部出现的不平衡，就可以发现老核心员工的胸襟气魄，能否给予重用或者大任。此外，也可以借引进新人之际，制造内部竞争机制，让内部产生良性的竞争，从而给企业带来活力和生机。所以任何问题都是机遇，就看我们怎么看这个问题，怎么处理和运用问题。

原骨干心有不甘，怎么办？

　　没有引进新员工时，老的核心员工对自己的薪水没有什么意见，而一旦引进了新员工，其薪水又高于自己时，往往就有意见了。尽管企业招聘代表与新人已进行了艰苦卓绝的薪水谈判过程，但老人并不理会这些。

　　为什么？因为年终岁尾，许多老的核心员工都期盼着老板在新的一年里能给自己涨工资，或给更多的奖励，然而不仅没有等来好消息，反而看到新引进人才不仅比自己的薪水高，而且更令老板器重，甚至位居自己之上。这时他会抱怨：“我跟着企业一块打拼过来，我付出了多少！我贡献了多少！我忍受了这么长时间的低薪，我毫不容易才熬到这份上，怎么他一来就比我的薪资高？职位就比我的高？老板还是相信新来的和尚会念经，这是喜新厌旧！下一步没准就是过河拆桥！”老人这么抱怨的同时，往往就会影响到正常的工作，甚至开始与新人做对。老板若再批评两次，没准老人就辞职走人了。

　　那如何解决原有核心员工的心理不平衡问题？除前面提到的薪资保密制度外，有以下四种做法可以有效留住老核心员工：

　　一是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人力资源战略的讨论，让其充分理解人才的重要性。必要的话，重要的人才可以让其推荐，甚至薪水也可以让其从中参与协调讨论。

　　二是企业可以多设计几个晋升通道，除传统的职务晋升通道外，还可以有职称、不带行政性的职级、业务权限升级、荣誉称号等等，可通过采取满足老核心员工薪资待遇外的其它需求，来弥补老核心员工对与新人的薪资差别的心理失衡。

　　三是设计整套的期权激励体系，为员工描绘一个美好的蓝图。虽然老核心员工没有新引进人才的薪水高，但是因工作时间长和以往的贡献，会分得更多的分红股和期股，这也可以平衡协调老核心员工失衡的心态。

　　四是利用老核心员工对企业的感情，给予持续有效的沟通和积极正面的引导。