加强属地化员工管理

1   属地化管理定义

属地化管理是指企业在进行跨国经营时,按照国际惯例和所在国当地的法律法规对企业驻外机构进行属地化改造,使其内部管理和外部经营规范化、合理化，从而提高企业在当地市场中的竞争力,保证企业能在海外健康和持续的发展。从概念上讲，属地化管理属于企业管理的范畴,涵盖的内容包括了海外管理的各个方面。主要包括：经营属地化、管理属地化、人员属地化和待遇属地化。这4个属地化相互联系又互相制约，缺一不可。中资企业要想扎根非洲，关键在于能否做好人员属地化管理。只有充分调动了当地的人力资源，才能融入到当地的发展中，站稳脚跟，立足海外，为巩固和提升企业的海外核心竞争力打下坚实的基础。

2   属地化管理的意义

人力资源属地化管理是一切属地化管理的核心，所有的属地化管理归根结底都是由人力资源属地化来实现的。属地化管理的意义在于以下几点。

首先，属地化管理可让企业更好的融入所在国的市场，提高企业在当地的知名度，增加企业在市场竞争中的核心竞争力，有效推动企业健康持续的发展。企业充分利用所在国人力资源基础可使公司更为熟悉当地的法律法规，风俗习惯等，最大限度的规避因不懂法、不知纪所带来的法律风险和人文风险。

其次，属地化员工管理也可以大大降低企业运营的人工成本，物力成本，同时还能带动当地人员就业，培养出一大批属地化优秀技术人才，促进所在国的经济稳步发展。根据网络调查数据显示，截至2017年底，中国建筑海外人员共计30?093人，其中属地化人员22?631人，占75.2%。就喀麦隆雅温得城市综合体项目而言，中方管理人员38人，喀方属地化人员126人，属地化比例达到了76.8%。由此可见，企业在“走出去”的路上，属地化员工管理的作用不容小觑。

3   海外项目属地化管理存在的问题

3.1   文化差异是属地化员工管理的拦路虎 

在“一带一路”周边国家发展的倡议下，越来越多的企业走出国门，来到相对落后的国家，比如亚非拉地区的一些国家。这里不管是基础设施、道路交通、水利水电，还是文化水平、经济条件都较落后。中资企业的加入就是要协助非洲兄弟走出困境，走上发展富强之路。然而在项目实际的经营过程中，并非一帆风顺，由于思维方式、价值理念、文化信仰的不同，一件琐事便可能引起双方情绪的对立，激化双方矛盾，进而延误工程进度、影响企业形象。

另外，中方管理人员的管理水平参差不齐，法律意识淡薄，种族优越感过强，甚至产生歧视心理。相反，当地雇员的维权意识却很强烈，故极易引起法律纠纷。在非洲，这种纠纷的处理既浪费人力、物力、又耗费大量的时间。

3.2   文化程度低，技能水平差制约着属地化员工管理的发展

就非洲地区而言，其居民受教育程度远不及世界的平均水平，而且大部分居民没有参加过有技能水平要求的工作。如刚果（金）某水电站项目，当地雇员近1?000人，但是半数以上都不懂当地语言，不懂专业技能。只能在中方工长的不断指引下才能胜任一些简单的体力劳动，完全不能独立地完成技术工作，同时还缺乏主观能动性。然而，中方工长早已适应国内的高强度快节奏工作环境，教育培训工作有所欠缺，致使属地化员工难以胜任当前工作。由此可见，当地员工技能水平差，日常工作不能达到预期效果，大大制约了项目的进展。

3.3   语言是阻碍双方建立和谐沟通关系的障碍

沟通是人与人之间思想与情感传递和反馈的过程，以求达到思想的一致性和感情的通畅性。而语言则是沟通过程中的最重要工具，在属地化员工管理过程中，由于语言不通，中方员工与属地员工之间很难建立起一座顺畅沟通的桥梁。

信息无法达到上传下达的效果，大多时候双方只是通过简单的单词或手势进行工作上的沟通，但是这种手语式的沟通方式只能解决技术含量不高的问题。遇到复杂或棘手的问题很容易造成由于双方沟通不充分引起的误操作，进而造成人工、材料浪费的问题。

4   属地化员工管理措施

4.1   建立属地化员工管理制度 

非洲国家的劳动法及其相关法律十分完善，各驻非企业除了要严格遵守执行相关法律法规外，还要雇佣所在国当地的人事主管，处理日常人力资源事务，以避免不必要的劳动纠纷。同时要建立健全的企业内部员工管理办法，并严格依照相关法律法规执行，完善招聘、解雇流程。

在喀麦隆，除了有完善的劳动法规定外，还有新集体协议的约束。其内容均对企业员工管理的合同类型、工资等级、社保福利、休假制度、工资结算、违纪处理、解雇流程、解雇补偿等作出了要求。

海外企业在严格执行法律规定的同时，还要制定符合企业经营所需的内部规章管理制度，针对不同的工作岗位，有针对性地制定相关的内部纪律管理办法，严格把控职工管理的每个环节，避免当地职员钻法律空子，使企业陷入不必要的劳动纠纷。驻非公司一定要雇佣当地法律专员，制定相应的合规管理办法，罗列相关法律条款，最大程度地维护公司利益。

4.2   加强企业文化推广

企业文化具有极强的凝聚力，可以把企业各个方面、各个层次的员工团结在一起，提高大家的集体意识，促使员工尽职尽力的为企业发展而努力工作。

推广企业文化，首先，要提高当地雇员对企业的信任度、忠诚度，其前提是学会尊重和信任本地雇员，为其提供合适的就业机会，不要一味地否定歧视。

其次，营造良好的人文环境，建立“以人为本”的管理方针，为劳工提供优质的条件和环境，让其消除自卑心理，感受外企单位的亲和力、凝聚力。

最后，建立企业特色文化氛围，为困难职工送温暖，关心职工生活，缓解其工作压力，必要时进行心理疏导。努力塑造崇高的企业形象，招贤纳才，尽快适应本地文化风俗，有利于企业尽快融入当地市场，从而做到海外经营游刃有余。

4.3   完善员工培训制度

培训管理不仅是指公司对本地职员的入职培训、技能培训、管理培训，还包括对中方相关人员的法律培训、语言培训、文化培训等。双向解决问题矛盾纠纷，才更有利于企业加强属地化员工管理。

本地职员入职前，首先要进行入职培训，熟悉岗位制度，了解岗位职责。技能培训，包括操作规程，技术交底，安全准则等。管理培训，加强本地员工对公司管理制度的认可度，增强其在属地员工中的执行力，使本地雇员充分了解哪些行为符合公司规定，哪些行为违反公司规定。企业对属地员工进行各个环节的培训，使其能够尽快适应跨国企业的管理模式，培养出一支忠于企业、身怀技能的优质人才队伍。

中方管理人员培训，这一环节关系到属地化员工管理的成败。法律培训的目的在于增强中方管理人员的法律意识。语言是人员沟通的桥梁，是信息传递的纽带。近几年来，各海外公司中方管理人员都会进行当地语言培训，不仅方便工作时不求人，更优化了企业资源配置。文化培训，包括民族民 风、宗教信仰、生活习俗及企业文化的认知和理解。

只有完善属地化管理过程中的各个环节的培训制度，才能使企业文化得到推广、员工的技能水平、团队意识更上一层楼，提高属地员工的综合素质、加强企业在海外的核心竞争力。

4.4   属地化员工激励措施

为提高属地化员工的工作效率及工作积极性，驻外企业应适当制订岗位薪酬激励措施。薪酬管理实行考核制度，对工作表现突出，专业技能优秀的员工给予精神和物质的双重奖励。

对不积极、不作为甚至消极怠工的员工实施处罚措施，做到赏罚分明，营造出公平公正的工作环境，培养员工的竞争意识。年终岁尾，按照规定开始评选优秀员工，并颁发奖励证书及发放物质奖励。

制订广泛的工作目标，对超额完成工作的员工给予奖励，充分调动员工的主观能动性，挖掘其潜力。公司定期举行“送温暖”活动，对生活有困难的员工给予一定的资助，让其感受到公司的温暖，增强其对企业的认知度和忠诚度。

最终由企业组建一支优质、责任心强、忠诚度高的属地化员工队伍，实现企业在海外经营的健康、持续、稳定发展。

5   小结

属地化管理是驻外企业经营管理的核心内容，也是决定企业能否扎根海外的重要因素。境外企业充分调动当地的人力资源，物力资源，不仅能够降低成本，还能够事半功倍，一举两得，使企业在海外市场拓展这条路上平稳、健康的发展，提高企业的国际知名度。只有建立1套行之有效的属地化员工管理制度，才能够使海外项目在广袤的非洲大地生根发芽，开枝散叶。