建筑类国有企业人才培养现状、困境及应对策略

建筑类国有企业人才培养现状

▌1.  关于综合型人才与市场开发人才的培养

首先，缺乏人才培养任用机制。 建筑类国有企业的工作人员与生产作业现场具有较强的流动性，从而导致国有企业相较于其他行业具有一定的特殊性。在实际生产作业中，国有企业的工作环境较为艰苦，工作人员的劳动强度较大，恶劣的环境、流动的作业现场致使建筑企业很难能静下心来制定完善的人才培养任用机制，对现有人才进行综合开发。基于此，国有企业人才培养与人才开发的难度较高，普遍缺乏高质量的综合型人才与市场开发型人才。 其次，对人才培养缺乏重视。 一些国有企业将工作重心主要放在了提高企业经济利益上，而忽略了企业内部人才队伍的成长需求，从而导致企业缺乏高素质、高能力的管理型人才，没有充分认识到“德、勤、能、廉”的重要性，在一定程度上为国有企业的人才培养制造了阻碍。 最后，培养工作的针对性不强。 在国有企业中，市场开发经营性人才除了需要具备优秀的专业素养外，还需要具备优秀的市场判断能力。基于此，迫切需要国有企业制定完善的培养规划和标准，以满足国有企业市场开发型人才需求，进而促进国有企业优秀人才队伍的建设。另外，国有企业在招聘管理人员时，强调高学历，喜欢“招来即用”，忽视人才与企业文化、企业战略思想的契合，同时，缺乏相应的考核机制，导致员工参与培训、继续学习的动力不足。

▌2.  关于项目经理与核心技术人才的培养

在国有企业中，项目经理通常在生产经营过程中充当着十分重要的角色，除了要亲自前往生产作业现场进行综合管理外，还需要对项目的整体工作进行统筹安排，并对各部门工作进行协调处理。基于此，国有企业的项目经理除了专业素质过硬外，还需要具备较强的管理能力，从而为企业能够保质有序的生产经营提供可靠保障。然而， 当前国有企业通常会出现管理与技术难以平衡、无法兼顾等现象。 一些管理人员虽然专业知识储备深厚，但却缺乏较强的沟通协调能力；一些管理能力较强的人才，但在专业上却知识匮乏，从而导致企业的管理目标与实际运营往往出现脱轨现象，无法达到理想效果。此外，在技术型人才培养方面，由于技术型人才存在流动性较强等特点，而企业自身的配套培养机制又不完善，从而导致国有企业的技术型人才短缺，难以迎合行业的发展需求，降低了企业的核心竞争力，不利于企业的可持续发展。

建筑类国有企业人才培养面临的困境

▌1.  缺乏先进的人才管理意识

国有企业经历了数十年的改革发展，为建立人力资源系统和流程投入了大量的资源、人力、财力，人才问题无可争辩地提高了其在企业发展中的战略位置。但仍有不少企业将人才管理视为短期的战术问题，而不将其视为长期战略中的重要组成部分，缺乏先进的人才管理意识，必将成为企业发展的障碍。目前，很多国有企业仍在沿用传统的人才管理模式开展工作， 对人才的重要性认识不足，培养的目的性不明确，没有与时俱进地对人才培养体系进行创新， 从而导致现行的人才管理模式难以迎合现代企业的发展需求。在传统的人才管理模式中，常会出现难以预知的突发性因素，且由于培养周期普遍较短，因此，难以达到理想的人才培养效果。

▌2.  缺乏健全的人才培养体系

现阶段，我国很多国有企业缺乏完善的人才培养体系，且没有固定的培训场所以及配套的培训实践活动，缺乏完善的培训制度与培训目标，培训活动呈表面化与形式化，主要为了应付上级部门所安排的任务而进行培训。 在这种情况下，企业人才培训缺乏针对性，没有结合企业的发展需求而设置培训目标，从而难以提高人才培养的质量。 因此，国有企业应树立明确的人才战略规划，并以此为参考设定企业人才培养的目标，对培训群体进行有针对性的选择，再制定完善的培训考核体系，有助于提高国有企业人才培养的水平，满足国有企业的可持续发展需求。

▌3.  人才队伍缺乏稳定性

建筑类国有企业人才队伍缺乏稳定性的主要原因在于企业体制、企业工资制度、企业工作环境的制约。由于国有企业承担着国家重要的经济责任和社会责任，使得国企体制不及民营企业制度灵活，人才队伍缺乏归属感、被动性较大。再加上复合型专业人才成为市场争夺的焦点，国企专业人才碰到机会，就会考虑跳槽；国有企业与职位挂钩的工资制度不利于专业人才的工作积极性调动和人才队伍的稳定，已成为不争的事实。 专业人才一旦失去提高工资的岗位，或升迁通道，就会产生职业倦怠，对工作失去热情；艰苦恶劣的工作环境、企业文化的桎梏，致使一些专业人员对职业生涯的前途失去信心。 在此种国企机制、制度、环境的影响下，一些专心于本职工作的职工往往难以得到晋升机会，严重打击了人才的进取积极性与工作热情，甚至造成了严重的人才流失，不利于企业的和谐稳定，也降低了企业人才队伍的稳定性，不符合国有企业的可持续发展需求。

▌4.  缺乏健全的人才培养考核体系

目前，一些国有企业缺乏健全的人才培养考核体系，从而导致在人才管理过程中，企业的工作目标、任务、岗位考核指标等与企业考核机制存在脱节现象。很多企业只是为了走个形式，单纯地为了考核而考核，容易造成职工的不满情绪，难以达到提高职工工作积极性的目的，也没有因此而提高员工的业绩，促进企业的人才培养，难以充分发挥考核评价体系的重要作用。

加强建筑类国有企业人才培养的策略

▌1.  树立“以人为本”的管理原则

随着社会经济的迅猛发展，就业形势也越发严峻，人才竞争呈现白热化，在这种情况下，无疑会对建筑类国有企业的人才稳定造成影响。而国有企业要想降低人才流失的频率，就应该充分树立“以人为本”的管理原则，加强对企业人才队伍的建设与壮大。 在“以人为本”的管理原则下，企业应充分保护职工的利益，尊重并维护职工的合法权益，以公平、公正、公开的态度为职工创设发展平台，从而有助于提高企业职工的凝聚力与向心力。 首先，国有企业应充分转变自身落后的管理理念，应加强对人才管理模式的改革与创新，将“以人为本”贯穿于人才管理机制的始终；其次，对于新进职工，企业应安排经验丰富的老职工对其给予工作帮助，使其能够尽快融入企业中，提高对岗位工作的适应速度，并引导职工树立正确的价值观念与职业道德观念；最后，在日常生活中，企业也应该对职工予以足够的关心，加强与职工的互动与沟通，从而充分掌握职工的思想动态，并针对职工所遇到的生活与工作中的困难，给予实质上的帮助，从而解决职工的后顾之忧，全身心地投入到工作岗位中，有助于增加职工对企业的黏性，避免出现人才流失的现象。

▌2.  采用科学的人才培养管理手段

首先，国有企业的规模相对较为庞大，拥有各种类型的专业性人才， 企业应该针对当前的人才分布现状与人才发展趋势，建立细分化的专业人才数据库， 从而为企业的管理层提供任用参考，使每一位人才都能在自身的专业领域发光发热。此外，企业还可以充分挖掘各类人才的内在潜力，并对其进行针对性的培训，为人才提供科学的成长渠道，有助于调动国有企业人才的工作积极性与学习积极性，有利于促进国有企业的可持续发展。

其次，国有企业应建立健全考核评价体系。 科学合理的考核评价体系能够充分挖掘职工的潜能，并激发职工的工作热情。因此，建筑类国有企业在制定职工考核方案时，应结合企业当前的现状与发展需求，制定有针对性、可操作性的考核指标与流程，还应该对各工作环节与考核重点进行明确的划分，从而提高考核评价的有效性。如企业职工的工作业绩、工作态度、工作能力以及工作作风等都应该被纳入考核评价体系中，尤其应根据建筑业专业人才应具备的特征进行有针对性的培养。比如，针对职业经理人，应着重培养其对企业的适应能力、学习能力，以及对企业的忠诚度、可靠性、稳定性。既要有精通的业务技能，还应具备管理能力，要有提高企业效益、降低运营成本的办法和措施。从完善的考评结果中，发现专业人才的显性特征，继续挖掘其内在潜能，从而使企业能够切实掌握人才的综合素养。

最后，人才培养的关键环节是保持人才的稳定性，避免产生人才流失现象。 因此，国有企业应充分做好人才管理工作。应结合人才的专业能力善用人才、重用人才，使其能够在其所擅长的工作岗位，更好地实现其自身的人生价值。

▌3.  建立健全人才培养体系

建筑类国有企业实现提升自身核心竞争力，促进企业的发展与进步，主要途径应对当前的人才培养体系进行完善。 首先，企业可采用师带徒的制度来对企业的年轻职工进行培养。 比如，安排优秀干部、业务骨干以及专家等，在思想上与业务上对年轻职工进行培训教育，并建立明确的师徒工作制度、师徒成长档案以及师徒成绩汇报等，从而使企业形成良好的人才培养氛围与人才成长环境，有助于提高企业团队的整体素质。 其次，国有企业应重视职工的系统性培养。 国有企业应对职工在职称评级、职业资格考试、奖项申报以及学历提升等方面进行跟踪培养，并帮助职工制定个人成长计划，以及帮助职工解决工作或学习方面的问题。还可以通过物质奖励制度来激发职工的进取精神，使职工能够不断地提升自身的专业素养与个人价值，有助于提高企业人才培养的有效性。

▌4.   营造和谐稳定的人才培养环境

在建筑类国有企业培养人才的过程中，不仅要根据企业现实需要，也要从人才角度出发，为他们营造一个和谐稳定的工作环境。对于企业管理者来说，要认识到“人才兴企”的价值，所以， 在人才培养的过程中，要紧密联系员工，通过引导、愿景规划帮助员工找到个人定位。 在环境塑造中，要明确领导体制的先进与否直接影响着人才培养效果以及企业未来发展情况，所以企业管理者要始终坚持党的领导，充分发挥基层党组织的核心作用，发挥其联系员工的优势，为人才培养提供政策保障。从国有企业的角度来说，也要及时改善体制内的弊端，要让人才能够找到实现个人价值的空间，在企业提供的舞台上发挥所长。要坚决杜绝论资排辈等情况，大胆任用大胆创新，培养高效、能力和品质可靠的人才，并在实践中检验人才发展情况，为企业培养人才构建一个完整的架构。

对于建筑类国有企业管理者来说，要从人才思想引导、能力塑造以及长远规划三个层面出发， 要让人才认识到主人翁地位，充分发挥其主观能动性，积极投入日常工作当中。企业管理者要以鼓励激励的方式让人才能够在岗位上敢想敢干，在良好的氛围中，使其具有较高的与上级、同级和下级的合作能力、协助能力以及管理团队的能力。与此同时，也要从文化建设的角度出发，要让人才感受到来自企业的关怀，在尊重员工、鼓励员工发展的良好用人环境中，让员工尽情施展才华。从人才引进机制来看，要从人才和企业双向互动中具体落实和完善，坚持以培养综合型、应用型以及创新型人才为主，让他们能够具备对企业的归属感，在实现其自身价值的同时，促进企业的长足发展。

▌5.  优化企业人才培养结构

建筑类国有企业在培养人才的过程中，想要解决培养人才的困境，需要从人才需求以及企业发展的角度进行综合考虑，在实践探索中逐步优化人才培养结构，让员工在和谐稳定的氛围中感受到来自企业的人文关怀，更能增强其凝聚力和向心力，助力于企业的长远发展。 在工作当中，需要管理者依据不同的工作岗位以及工作性质，采取针对性的人才培养方案。 从一线基层或是技术人员的角度来看，其工作压力大，需要关注的层面众多，在工作中若是出现失误极易影响企业其他环节的工作进度。所以，在对员工管理进行的过程中，应当从他们的角度出发，了解他们在工作以及生活中面临的压力，不仅要带给他们行业发展中的新理念和新技术，也要为他们营造客观公正的晋升空间，从食宿到薪酬要为他们做好后勤保障工作。依据工作的时间年限以及灵活度，合理地制定员工的探亲休假制度，也要根据绩效结果落实按劳分配原则，适当提升一线及技术工作的薪资待遇，让他们能够一直保持工作的活力。 对于企业管理者来说，也要从企业战略发展角度制定完善的规章制度，优化晋升机制，明确岗位职责，从员工的思想认知到行为引导都要处于不断创新的过程中。 与此同时，要为员工组织丰富多彩的文化活动，让他们能够在参与的过程中，了解企业所传达的思想，明确企业文化以及精神文明建设的本质内涵，这在一定程度上能够减少员工的压力，让他们能够向相关责任人表述个人所面临的问题和困境。

通过本文的分析与研究发现， 充分认识建筑类国有企业人才培养的困境，直面企业发展现状及人才培养存在的问题， 有助于国有企业在人力资源管理工作中追根溯源、有的放矢、谋得出路。基于此，本文提出了几点相应的应对策略，如树立“以人为本”的管理原则，采用科学的人才培养管理手段，建立完善的人才培养体系，构建和谐稳定的人才培养环境以及优化人才组织结构、丰富员工业余生活等，希望对于提高国有企业人才培养的有效性，具有积极的促进作用。

参考文献

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