跳跳更健康——理性看待设计院的跳槽现象

曾几何时，国人对跳槽这件事是如临大敌，尤其是老一辈的人眼里，跳槽意味着不稳定、意味着不确定，在一些老牌的设计院里，有大量的“三门生”——出了家门进校门、出了校门进企业门，一生只服务一家设计院直至退休。2000年以前，跳槽不是普遍现象，但随着“包分配”这个词退出历史舞台、社会包容度的提升以及年轻人的思想活跃，跳槽已经成为普遍现象。

当然，勘测设计行业的员工跳槽也是有特点的。相比较而言，工业类设计院比土木类设计院的员工离职率低，工业类设计院的员工离职率能在5%以内，土木类设计院员工离职率能到15%-20%；老牌设计院比新兴设计院的离职率低，主要是由于老牌设计院各方面的保障更全面一点；国有设计院比民营设计院的离职率低，尤其是这几年这方面的差异还是比较明显；不发达地区的员工离职率比发达地区的设计院的离职率低，这主要与当地就业机会多寡有关；小城市的设计院员工离职率比大城市的设计院员工离职率低，当地的就业选择机会就那么多，员工的选择机会不多。

且不谈与人才高流动的软件类、金融类企业比较，就是跟施工企业做对比，设计院相对来说对跳槽这件事或多或少还是不太能接受的，尤其是人力资源部门，一看到离职单，就如临大敌，天然地认为流失的肯定是“人才”，是院里的损失！

其实在人力资源管理方面，有一个“70\90\80\10”人才管理规律——员工70%满足岗位要求就可以使用，但要给予90%的责任，赋予80%的薪酬，保持10%的人才流动。

即使企业规模没有增长，也要保持10%的人才流动，为什么？

1、   保持团队活力。 很多企业在做绩效考核的时候都会谈到“末位淘汰制”，末位淘汰是人才流动的一种形式，就是通过刚性的比例（比如10%、5%）将企业里面排在末位的人员进行淘汰——即使整体业绩都很好，通过刚性淘汰机制，可以给予员工一定的压力，有利于提升整体绩效。

2、 树立领导权威。 人才流动必然会涉及到考核，考核的维度有很多种，但上对下的考核是必备的选项， 通过考核，可以有效梳理领导权威，淘汰不适合的人员。

3、 补充新鲜血液。 有一个成语叫“户枢不蠹”，人才管理也一样，一个企业、一个团队如果人员都是固定的，容易形成“近亲繁殖”现象，而通过适当的人才流动，可以带来不一样的视野，实现知识\技能的更新

4、 打破利益固化。 人员固定不流动，容易滋生“小团体”，长此以往，容易形成利益固化，以“小团体”利益最大化，容易固步自封。

所以，合理的人才流动是企业健康发展的标志之一，而跳槽也是人才流动的一种形式，跳槽并不可怕，跳跳更健康！

当然，我们也不能唱高调，员工频繁跳槽、核心员工跳槽毕竟对企业会产生很大的负面影响，排在前六位的影响主要包括：增加招聘、管理成本；影响在职员工工作心态；造成人员架构不稳定；影响企业品牌形象；核心技术外流；影响企业凝聚力。

图1、员工跳槽对企业的影响

如果我们的员工离职率相对较高的话，人力资源部门还是要分析一下具体原因，很多设计院的人力资源管理相对粗放，缺乏对员工离职的原因分析以及跟踪分析，只有找准离职原因，才能对症下药，留住核心、关键人才。

从某招聘网站的统计数据来看，2020年人员主动离职的原因排在前两位的是薪酬（53.1%）与发展空间（36.8%），也就是说，一半以上的人员离职是薪酬问题，三分之一以上人员离职是发展空间受限了——要么钱没给足、要么没有上升空间。

表1  主动离职原因统计

所以，对设计院来说，一方面对于跳槽这件事要保持平常心，严防死守没有作用，合理的人才流动是保持企业健康的手段之一； 另外一方面，为了保持合理的离职率，需要双管齐下——合理的薪酬体系、通畅的职业通道。

什么是合理的薪酬体系？总的来说就是“以岗定薪、多劳多得、优劳多得”。 “以岗定薪”是基础，设计院或多或少都会存在“因人设岗”现象，但合理的薪酬体系应该是绝大部分的人员是与岗位要求匹配的，岗位的薪酬是与市场相匹配的，这就会用到人力资源管理中的薪酬分位值概念，比如人力市场比较通用的岗位如行政、财务等用50分位（也就是市场平均水平）薪酬就可以了，而稀缺岗位则可以用90分位薪酬（也就是该薪酬是高于市场90%的企业），这就是“以岗定薪”；“多劳多得”是原则，多劳多得是针对同一类岗位的，大家都是同类岗位，干得多就拿得多，这一点大部分设计院经过多年的发展基本能够做到；“优劳多得”是关键，优劳多得是针对不同岗位的，由于岗位的不同，单位时间、单位成果的价值就不同，可能高级设计人员的一根线，就抵初级设计人员的一周的工作量，他的那根线背后是经验的积累、技术能力的体现。

什么是通畅的职业通道？总的来说就是“数量覆盖业务、纵向可晋升、横向可流转”。 “数量覆盖业务”是指职业通道要能覆盖企业的业务类型，比如现在很多设计院开展了工程总承包业务，但总承包项目管理人员没有独立的通道，往往是参照设计人员执行，而总承包业务与设计业务的差异非常大，这就导致这些人员的薪酬上、在晋升上存在很大的问题。 “纵向可晋升”是指在通道内部向上的任职资格一定要清晰、明确，不能模糊，要让所有人都清晰地知道我满足什么条件、通过怎么样的努力就可以往上走； “横向可流转”是指职业通道如果员工晋升遇到瓶颈了，在设计院内部他也可以找到能与他的能力、兴趣 相 匹配的其他通道，比如有些人大学的专业选错了，到了设计院之后发现其实他的协调能力、沟通能力不错，那就人尽其才，可以往营销、往项目管理方向转型，但这个转型不能是行政式的、个别的，要以制度的形式让大家都能看得到。

所以，“跳槽”是一个中性词，没有好坏，只要方法得当、体系完备，跳跳更健康！