浅析建筑施工企业自设劳务公司的利与弊

“建筑业不能靠自己投资养活自己，就像开饭店的不能靠自己吃饭解决生意问题”，建设只是固定资产投资物化的手段，建筑业受其他行业发展和投资的直接影响，并不能自发式增长，建设任务的波动，必然造成用工数量的变化。本文主要对施工企业自行设立劳务公司的利与弊进行分析，以此提升认识并指导实践。

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施工企业自设劳务公司的原因

一般来说，施工企业自设劳务公司主要出于以下五个方面的原因。

▌1.  人员编制压缩

国家要求企业逐年降低员工规模，严控人才引进数量，以压缩人员规模倒逼企业加快“两个转变”（劳动密集型向技术密集型转变、施工总承包向工程总承包转变）的步伐，而在实现“两个转变”的过程中，目前又真实存在着营收目标大幅增长与现场劳动力严重不足的矛盾，促使施工企业必须提高经营模式的市场化程度，通过市场资源优化内部经营方式，以此提高生产效率。

▌2. 工资总额不足

企业工资总额按照“两低于”的原则进行调整（工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度；职工平均实际收入增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度），实行全面预算管理可升可降，由上级主管部门根据企业年度完成各项经济指标进行核算并下达工资计划，因此给用工主体企业造成工资总额不足的现实情况。

▌3. 员工素质不高

既有员工队伍专业结构不合理、年龄老化、素质偏低、人才引进数量有限，新生代人才流失、培养周期长、费用大，多项因素叠加，导致员工队伍的数量与素质水平短期内难以满足企业快速发展的需要。

▌4. 财税合规风险增加

企业长期雇佣的编制外员工数量较大，直接导致薪酬分配数额巨大，在工资总额严格限制的情况下，巨额费用不能按照实际属性进行列支，给企业财税管理带来风险，可能对企业效益、企业信誉产生不利影响。

▌5. 分包方管理风险增加

吸取教训、总结经验，提高对分包队伍管理的自主掌控权，规避工程分包或劳务分包队伍在合作中的不合理诉求、矛盾纠纷，以及可能对施工进度、工程质量、项目效益、企业信誉产生不利影响的其他事项。

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内部劳务公司的组建及其运行机制

▌1. 企业类别与定位

建筑施工企业全额出资或控股成立具有法人资质的劳务分包企业，同时具有劳务派遣行政许可或劳务专业资质。内部劳务公司并非以创利为目的，主要是为用工主体企业提供人力资源保障。

▌2. 人员来源

内部劳务公司主要管理人员的来源一般是，出资或控股企业直接选派（企业内退或退休职工）或通过社会招聘主要管理人员。而内部劳务公司的员工来源中，既有非劳动关系人员转入，有通过校园招聘到的非重点院校本科生、高职院校专科生，有社会招聘，还有包工头队伍挂靠或整合。

▌3. 资本金与管理费来源

劳务公司前期开办所需的资本金，由主体用工企业全额出资或承担大部分，后期营运依靠与各项目部计量结算获得营业收入。

▌4. 生产经营方式

主要服务于用工主体企业的施工生产，劳务公司与用工主体企业签订劳务合作协议。

劳务公司根据项目经理部对人力资源的需求，将员工以借调、助勤（劳务派遣）或劳务分包的方式调派到项目部，并编入生产班组具体岗位，实行混合作业统一管理。劳务公司也可以组建成建制的劳务作业班组来承担用工主体企业项目施工任务。

选择借调、助勤（劳务派遣）合作方式，一般是按照人员数量收取服务管理费；选择劳务分包方式，则按照完成施工劳务工作量进行计量结算。两种合作方式的费用结算都是依据员工工资薪酬、社会保险等数额标准测算得来。

▌5. 财税管理

劳务公司以人力资源服务或劳务服务应税项目为用工主体企业出具相关票据。

▌6. 员工管理

劳务公司与员工建立劳动合同关系，为员工支付工资薪酬、扣缴个税、缴纳社保，履行员工入（离）职手续、岗前安全培训以及员工病、伤、残、亡待遇落实、争议纠纷处理等职责；实际上基本已纳入实际用工企业管理范围，实现人员内部有序调配，长期培养，有条件转正。

▌7. 制度建设

劳务公司管理制度中相关的劳动、人事、分配三项制度多与用工主体企业相衔接贯通，形成统一的管理体系。

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自设劳务公司的成效与存在的弊端

自设劳务公司的实际成效主要表现在：

（1）为用工主体企业施工生产提供所需人力资源，有利于企业自有施工作业技能人才队伍建设；

（2）实行以“我”为主的施工组织管理，既能平衡各个施工作业单位的经济利益，又能增强项目施工过程中对分包队伍的有效掌控，分散和降低分包风险，有利于实现项目管理目标；

（3）发挥人力资源的“蓄水池”作用，通过考核、评价、转正机制，有利于人才的选拔与培养；

（4）发挥用工管理的“挡火墙”作用，有效规避用工主体企业的劳动用工风险，大幅减少各类劳动纠纷或争议及其可能产生的成本；

（5）提供工作岗位，成为企业内部富余人员的安置点。

然而，施工企业法人出资设立劳务公司，名义上对外独立、实际上对内隶属，并未真正面向市场，其经营宗旨是服务于用工主体企业的施工生产，因此存在以下弊端：

第一，虽以借调、助勤、成建制作业班组承包等混淆视听的名义将员工派到用工主体企业的项目上工作，但细究其属性，仍存在不符合《劳动合同法》第六十七条规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”的实质。

第二，自设劳务公司，占用出资企业的有限资源，增加内部组织、沟通、协调的管理事项，扩大了管理幅度，与上级“精简机构、压缩层级、扁平化管理及持续深化国企改革，实现企业转型升级”的发展战略不相符。

第三，自设劳务公司服务于用工主体企业施工生产的本质，就限定了劳务公司不可能真正面向市场自主经营、自我发展，否则就失去设立的意义。在市场资源短缺、诚信缺失的阶段，为企业发展起到一定的积极作用，但由于国有出资设立，属于企业“三重一大”事项，用工主体企业投资行为的合规性就要接受审计和巡视。劳务公司在经营管理中，还会涉及到具体管理事项的审批权限，例如经营范围、财务管理、人事任免、利润分配等实际问题。从长远看，仍就会造成新的市场化程度不高、组织缺乏市场活力，机构臃肿、效率低下等问题。

第四，劳务公司员工合法权益未得到保障。在实践中，劳务公司中管理人员的劳动关系在用工主体企业，其工资薪酬与社保福利有保障，而员工的劳动关系在劳务公司，其工资标准、五险一金、绩效分配、提职晋升等方面待遇悬殊，导致员工没有归属感，心理失衡，因此工作责任心、积极性都会大打折扣，流失问题依旧存在，劳动纠纷和争议问题也依旧存在，劳务公司必将承担所产生的用工成本，出资方用工主体企业也必将因此承担经济连带责任，用工风险并未真正实现转移或降低。

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人力资源管理市场化服务的价值

▌1. 人力资源服务的范围与业务

人力资源服务经营需要四项行政许可，分别是：劳务派遣许可、人力资源服务许可、（网络招聘）电信业务经营许可和海外经营许可。经营范围包括人才招聘、人才培训、人才测评、职业中介、职业指导、组织人才招聘洽谈会、劳务派遣、劳务外包等，已涵盖企业人力资源管理整个业务流程以及劳动者个人的职业生涯。具体服务业务详见下表：

▌2. 人力资源服务在施工企业生产经营中的价值

（1）高效利用和整合市场丰富的人力资源，持续完善和优化企业价值创造链条中的人力资源管理环节，既能促进外部市场化竞争与内部市场化机制的匹配，又能使企业在利润微薄、同质化严重的市场竞争中获得成本优势。

（2）优化施工组织设置，提升生产组织整体效率。企业在经营活动中引入具有专业竞争力的优质资源，突破施工企业传统用工边界，实现“不为我所有但为我所用”，共享市场分工精细、服务精准的发展成果，利用“鲶鱼效应”，激发内外部员工之间、内外部组织之间的竞争活力，促进人才成长与生产效率持续提升。

（3）利用市场调节机制，增强企业经营风险的管控能力。企业可以结合自身生产经营的具体情况，决策人力资源服务合作的周期，可长可短、数量可多可少，用工规模实现弹性管控，有利于提高经营模式、用工规模与施工任务变化之间的适应性，有效利用劳动关系与劳务关系管理的差异，降低企业用工成本和风险。

（4）以劳务合作的方式将企业非核心业务的交付管理剥离，让专业的人做专业的事，协助企业专注于核心流程、关键人才和岗位、让企业将有限的资源聚焦于更具核心竞争力的高附加值领域，实现集中力量办大事。

十八届三中全会明确提出“市场在资源配置中起决定性作用”，人力资源服务行业已广泛参与企业组织人力资源管理的六大板块或人力资源共享服务中心的实操业务中，为企业及其从业人员实现同步成长、协调发展发挥着积极作用。我们已然处在科技发展日新月异的新时代，管理创新不断迭代，行业竞争更趋激烈，高效率的市场化经营、数字化管理、智能化调控让我们只有深度融入市场，强强联合，持续优化生产要素的组织配置效率，让企业成本降低、风险降低、灵活性增加、利润增加、企业竞争力增强。

本文对建筑施工企业自设劳务公司的运营成效、人力资源管理市场化服务的价值进行了粗浅分析，希望能为建筑施工企业的经营管理提供一些参考。经营模式没有最好，只有顺应了市场发展，才会更好！