日本建筑企业如何管理人才

新人培养
日本企业对新进入公司的年轻人叫“新入社员”。企业对新入社员的培训有一整套计划，一般在3年内不定位，让他在施工现场、技术部门、预算部门、经营部门按预定计划轮流见习，2年期满后根据本人认为自己最适合做什么工作来确定工作岗位，再在这个岗位经过2年左右的培养才算正式定位。这样培养出来的人才一是对自己本职工作比较喜爱，二是经过在不同岗位上的轮训，对企业整体工作内容有较为全面的了解，既懂生产，又懂技术和经济，成为具有一定专业技能的全才。
对于蓝领工人的培养，日本企业也有一套。以某抹灰公司为例，这家公司将新入社员送入公司自办的技术学校，首先进行理论学习。在掌握一定的理论知识后进行模拟实践操作，根据不同的基底、不同的表面效果使用不同的材料反复进行实际操作练习，在掌握了一定的理论和实际操作能力后由师傅带到施工现场参与工程施工。这种培训没有一定的时间要求，根据各人的理解能力可长可短。另外还通过行业协会组织全行业技能大赛，通过竞赛提高全行业技术工人操作水平。 薪酬管理及晋升机制
日本企业的薪酬管理比较强调稳定，讲究论资排辈。一般大中型企业的基本工资与工龄有着对应关系。例如大学毕业22岁进入企业，基本月工资大约21——22万日元，40岁的一般职员月工资大约40万日元左右。当然随着职务不同、业绩不同在职务补贴和奖金上会有较大区别。日本企业一般实行“升一赏二”的奖励制度，即工作没有大问题，每年将晋升一级，奖励两次，每次奖励金额大概是一个月的工资。对于到一定年龄有一定能力而因为位置有限不能晋升到相应职务的职员采用设置“参事”、“理事”等虚衔来使其保持与实衔接近的待遇，以保持职员心理平衡及工作稳定。日本企业的这种薪酬管理及晋升机制虽然有激励性差的弊病，但对于保持企业稳定，培养职工的归属感和对企业的忠心十分有效。在经济不景气时职工能任劳任怨，与企业共渡难关。在任务繁忙时能主动加班加点，成为举世闻名的“工作狂”。
“职称”管理
日本建筑业的专业职称是通过社会专门机构经过考试评定的，类似于我们的注册建筑师、造价师等的考试，但既不考外语，也不像我们是从事某种职业的必要条件。建筑业有“一级技师”、“二级技师”，大概相当于我们的中级和高级技术职称。企业鼓励职工考取“职称”，但更重要的是看本人的实际工作能力，同时，“职称”并不与工资奖金挂钩。