你和他一样努力，为什么加薪的不是你？

你和他一样努力，为什么加薪的不是你？
——小公司优秀工程师的加薪攻略
马克思在资本论中有过一段最经典的表述：“商品到货币是惊险的一跃”。这同样适应对“升职加薪”的描述。我们的劳动付出是“商品”，“升职加薪”就是在完成向货币的“惊险一跃”。请注意“惊险一跃”，是指你已经完成了大部分的工作，到了可以要跳跃的这个点，而大部分工程师，只努力走到了这个“点”；要实现这“惊险一跃”，其实工作量很少，只需要再巧妙地应用一些方法就可以了。于是就有了题目所言，你和他一样努力，怎么加薪就不是你呢？

我们今天就来讨论一下在小公司，一个理科生思维的工程师如何完成这“惊险的一跃”？




1.把工作当成自己的事业

很多人在职场一直处于漂浮状态。进入一家公司，碰到委屈，一言不和就离职。一位行业资深猎头曾对我说，他看人才，首先筛选的条件是工作是否频繁换动，一般没有持续在一个地方待上三年的，基本上第一遍就刷掉。的确，任何雇主都会考虑你工作换动的频率。

是否能在一个地方待下来，并把它当成你的事业，是决定你是否能在行业脱颖而出的重要因素。在一个地方待下来，是为了给自己在同一条件下，足够的时间去印证自己的努力（换个地方，可能就要重新开始印证）。把工作当成你自己的事业，是为了让自已成为工作主人，为自己而做效果会显著改善。 当然，把工作当成自己的事业是口号，谁都会喊，但是具体怎么做呢？ 以下笔者总结两点：

第一、对事情结果负责，不是对你的上司负责。

很多人把图画完，交给负责人，就觉得我的事情完成了，就等负责人再叫他。其实这不是完成任务，完成任务是指做完某个任务，并得到客户的确认反馈。在任务体系里，你的上司就是你的客户。完美地完成一项任务，需要经历如下流程：



不合格的员工，等负责人问他有没有做完，然后再提交。
普通员工，做完后会主动提交，但不寻求反馈。
较好的员工，把任务提交后会不断寻求负责人的反馈，如有问题继续走上述的流程。
优秀员工，完成任务后，会认真总结，以便下次能更好地完成类似的任务。


有多少人能完美地完成一项任务呢？能坚持做的，就是老板眼中的优秀员工，成为行业领袖只是时间问题。而实际上对于普通员工来说，是最划不来的，因为你和优秀员工的差别只有10%的工作量，你和他们一样完成了整个流程中工作量占比最高的部分。

第二、在小公司，主动性比能力更加重要。

小公司的制度、岗位工作都没有定型，需要逐步摸索。如果你总是能主动提出解决方案，要不了多久就能脱颖而出。这种方案不仅包括技术方面的，也包括管理，业务，活动等方面的。

罗振宇在一期节目上说：怎么让自已成为一个高手，四个字：刻意练习。 刻意练习，就是指主动让自己去练习某些行为让自己变得更加优秀。

有一个段子：A一个朋友B在一个杂志社当编辑, 跟A抱怨说:你知道吗，我现在练成了一招。
A:什么招？B:我编辑任何文章 我只用3个键。
A:哪3个键？B：ctrl+v ctrl+a ctrl+x 就这3个键，多一个键我都不用。
A：你为啥呀 你干嘛这么挑战自己?B：我就要对得起他给我那个钱。
A：那你这样编出来的文章好吗？你的水平这几年是进步还是下降了呢？B：下降得厉害，我现在出去找工作都找不着。A：那你何苦呢，你让自己的水平不断的下降。B：我有什么办法，谁叫他只给我这么多钱。

一个死循环，不创作是为了应付老板给的钱少； 老板给钱太少 ，所以我没办法去创作。这个故事，听起来比较好笑，我们实际的工作中，有多少人是这样一种状态？



在建筑工程界的小公司，可能从事的工作，相对较简单，很容易陷入这种死循环，让自己处于一个自我安慰的状态。工程师们，你们有多久用同样的效率持续着一个重复的工作，有多久没有看专业的书籍，有多久没有总结过工作，有多久没有思考我要怎样工作才能加薪。

主动改变才是小公司加薪的理由。除了应付工作技能外，主动学习增强额外的专业深度；对公司不完善的制度，主动提解决方案；对项目上不合理的损失，主动给公司挽回。不要害怕你的上司会否定你的方案，说服上司，是一件很值得骄傲的事情，而且英明的上司都会接受不同的意见。


2.找你真正的老板谈薪资

一个做结构设计的朋友，在一家小公司工作了4年，薪水一直没怎么涨。要说技术，他属于扎实且负责的一类，能胜任公司的大小项目的技术活。最近他和我抱怨说他找他们总经理谈薪资又谈失败了。我比较好奇，他怎么突然找总经理谈薪资（我知道他们公司的制度是由部门主管负责个人薪资）。他告诉我，是总经理叫他做一件事，恰好谈到做事原则问题，就聊起来了。

暂且不说这位朋友的表现是否具备涨薪的条件，我觉得他谈的对象就错了。他以为总经理是他的老板，把老板搞定，薪资就会涨，实际在他那样规模公司，他的老板是他的主管，他的薪资是由主管对他能力、平时表现的综合判断决定的。

在小公司，你为谁做事，谁就是你老板；谈薪水要先搞定你的这个老板。
小公司的薪资结构简单，由主管考核后提出薪资申请，总经理签字确认就结束。不需要人事考核，或者一级一级的审批。 总经理对你印象全部来源于主管的反馈。所以甭想直接越过主管找你的总经理谈薪资了，除非你足够优秀，优秀到在某个项目上整个公司都要围着你转。否则还是先搞定你的主管，让他帮你去谈薪资。

这种搞定不是“跪舔”也不是拍马屁。在工程界，大家还是比较看重技术能力的，在小公司尤为突出，你只要能更快更好的把项目完成，给部门带来效益，老大会主动帮你谈工资的。

当然，你能把事情做好，也得学会做人。有很多的技术工程师，搞技术很牛逼，但是做人很拽：

1）开会总是迟到，项目信息反馈从不主动；
2）老大给他布置任务，不是提问题，就是谈条件：这么短的时间怎么能做完；
3）专注完美，不考虑项目进度，美其名曰：这是行业道德，是工匠精神；
4）与其它人协调，一副什么都懂的样子；
5）从来不用礼貌用语。。。。。。


这样的技术牛人，再怎么能做事，也不可能搞定部门主管，也就不要说涨薪资。在大公司，你会做事，不会做人，因为人多，制度完善，你涉及到的东西也少，可能混混，也能拿到较高的薪资。但是在小公司，这点很容易被放大。所以小公司，还是先做人，再做事吧。

3.写在最后


如果选择一家小公司，你需要考虑是否要安定下来做上几年，把这份工作当成你的事业，对事情的结果负责，持续的改进你的工作效率，主动给公司不成熟的环境积极提供解决方案，主动让自己的知识体系更加完善，水到渠成后，你要搞定你的直属上司，让他帮你去说加薪的事。


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