绩效考核指标的提炼法

　　(一)、将绩效考核回归真正的绩效

　　绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效?

　　绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：

　　绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质)

　　绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果)

　　需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。

　　绩效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么这一原则。
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　　(二)、关键绩效指标的特性

　　关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

　　1.将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩。

　　2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

　　3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。

　　所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。

　　在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：

　　第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性;

　　第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。

　　第三，关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;

　　第四，关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

　　第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。