管理前沿：告别命令与控制

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〖领导要自我转变〗

但是，领导们需要了解如何支持这样的自我组织行为。员工们并不需要我们通常给予他们的繁复的行动指导、时间安排、工作计划和组织机构图，这些反而会阻碍他们的奉献。但是员工的确需要领导为他们提供很多东西。他们需要信息，需要互相之间的联系，需要资源，需要信任，还需要延续性。领导要培育勇于尝试的精神，帮助整个组织建立彼此密切的关系，为企业提供来自多方面的大量资讯……而这一切的前提，是让每个员工都明白我们共同的目标和共同的愿景。

我们大多数人所成长的文化都教育我们：达到卓越的管理方法就是精确地告诉员工他们具体应该做些什么，然后确保他们遵照去做。我们学习做总设计师，以为我们可以把员工“设计”出最佳的绩效。但你不能命令员工达到最佳，你只能调动出他们想做到最佳的愿望。尤其是对于那些突发的情况——例如：一个气愤的顾客，一次有害气体渗漏，一次暴风雪，我们更要依靠员工个人的主动性来应对。归根到底，我们要依靠的是员工的头脑和做正确事的坚定决心，而不是流程手册。如果员工的行动依据的是机械性的规则或体系，他们实际上已经失去了做到卓越的才能。

一些企业高级领导在回顾他们所经历的变革时总结到：在一个企业中你的职位越高，你个人就要做越多的改变。那些带领自己的企业进行组织与管理方式变革的领导们常说：最重要的变化发生在他们自己身上。如果自己没有变的话，企业什么都不会变。进行艰难的个人转变的领导们往往同时为企业中的员工开启了新的机会。他们创建真正的团队型架构，设置更多的员工参与性流程，引进新的思维方式。他们激发了大量新创意，在整个企业中引起了反响，这些创意有些可行，有些不可行，但制造了一个鼓励尝试的环境。此处的一个变革引起了彼处的响应，这种响应催生出一个新创意，而这个新创意又引起了下一个响应。这是一个复杂的交流和交互的进化过程，你几乎无法发现哪一个变革是所有其它变革的源头。我们要知道，组织变革是一种舞蹈，而不是强制的行军。