第三届中国职业建筑师论坛上海文字直播 [推荐]

很好，用了一个下午，每一个字都看得非常仔细。讨论说到了大多数建筑师的心声。

主持人：
陈总谈的非常好，个体、群体和社会三个层面来考虑职业建筑师的塑造。下面有请郑可老师发言。

郑可：
刚才大家从社会学的角度对建筑师存在的状态进行了一些非常精采的发言，基本上我对大部分的观点都有同感。第二次论坛的时候，我当时发言的主要方向点就是建筑师的权利和义务方面说了一些想法，实际上就是发了一些牢骚。我觉得我们也牢骚应该发，因为你要呼吁态度让社会认识到你这个行业的一些情况，不管是被社会还是时代作为宠儿也活，或者我们在执业的过程当中遇到的困难也好都应该拿出来说，这个不光是为我们好，而且也是为社会好。如果建筑师这个行业可以在社会上得到充分的认识和认可，我们实际上是在为社会服务，我们打交道最多的就是我们的业主、开发商和政府，如果他们知道该怎么使用这方面的知识和人才的话，那对社会的进步就会有更大的贡献。所以我刚才非常同意一个说法，改变我们的状态主要还是应该在行业以外，我觉得这个就是体制的问题，我们行业以内一定要不断的进行完善，但是除此之外我们眼界还要放的更宽，这样才能使事情进步的更快。
下面我可能从微观上讲一下我们存在的状态。作为一个企业怎么来运转和生存，我从这方面讲一下我的敢想。主要还是因为我们工作当中遇到的问题，还有我们觉得比较困惑的东西分五六点说一下。
第一，组织结构与公司管理方面。一般来讲，设计院现在是双轨制，我们是另外一轨，一规是明星制，一个是合伙人制。这个明星我现在打引号了，因为我们自己可以称为明星的建筑师应该说还是很少的，因为我们现在的大师还是非常少的，基本上还不具备把自己称作明星，但是至少说有一定的知名度。已经被行业内和业主认识的一部分建筑师，他的名字就是一个品牌。
现在公司的情况是这样的，我们是合伙人制，我们有四个合伙人，公司的管理分为三个部分。其中一个合伙人主要是管大方向，就是公司主要的发展，还有公司比较重要的项目管理，就是在公司发展和技术层面上把关的人。还有两个人管内部管理，比如说财务、分配就要、公司宣传等等方面，就是这些能够使公司正常运转的工作。我们是中外合资的企业，所以有一些外部员工的管理，所以这部分工作也需要有人管理。我们现在的感觉还可以，互相之间进行了互补，我们尽量减少交叉，这样也会减少产生矛盾的机会，另外还可以照顾到一个公司日常的方方面面。
我估计在座大部分的公司里面都会碰到一些问题，应该说现在还没有找到特别好的解决办法。比如说知识管理，现在基本上还比较缺乏自我保护的手段，比如说知识产权的问题等等，还有品牌管理。还有一个人才管理，这个问题也是比较大的问题，因为现在形势比较好，人才流动也比较多，很难自立门户。人才的流失也意味着知识的流失，就是你说这个公司资源的流失，这个问题也是较头疼的，在管理上也要花很多精力来做的事情。相比之外国外公司在这方面不用花很多的工夫。另外就是媒体推广的事情，这个工作也是比较欠缺的。
刚才还谈到专业之间的合作，我们合作天天有，我们与国外设计所和国内设计院的合作还是有的。比如说我们做前面，他们做后面，或者是我们做前面，他们做后面。我们之间的合作不是专业公司之间的合作，主要是需要我们设计公司有专业性。比如说我专门做酒店，或者是专门做住宅，或者在度假村方面是专家。还有设计公司设计化的问题在国内也刚刚开始，这种专业之间的协作还是比较少的。
上午有人讲这个要包含，但是也要全面。另外一个是专业，我不全，但是我专，我再跟别的专业的设计单位进行合作，后面的模式应该是一个比较大的方向。
还想讲一下一个设计思想的核心竞争力。一个是品牌，一个是设计思想，还有一个公司的经验，公共关系、工作资源、客户资源，公司内部自己的知识底细，还有就是综合运用这些资源和体系的人力能力，这个我觉得应该说构成一个公司基本的核心竞争力的主要方面。我们提出了十六个字，一个是专业水准，刚才好几位都讲到了这点，就是自我水准的提高。一个是敬业精神，我觉得在这方面我们还有差距，水平不一定差距那么大，但是敬业精神确实有一些差距。一个是服务意识，还有就是开阔眼界，在眼界方面也有差距。如果我们在这几个方面有所提高的话，我们的核心竞争力也会得到保证。
我们有一些具体的办法，我们现在采取的办法一个是请进来，把国外的设计师请进来，不光是把人请进来，实际上我们是引进他们的思维方式和工作方法。我们把这些东西拿过来进行碰撞，最后就会有一些提高。再就是送出去，我们以前也送员工到国外工作一段时间，还有每年就相当于旅游，到外面看一些东西，可以让大家的思想和思路更加清晰一些。我们的设计思想有一个目标，就是理性的过程，感性的结果。实际上这个跟设计方法有很多联系，刚才所说的概念等等都来源于你的设计方法，这个不是说什么东西先想好是圆还是方，而是我有一套设计方法通过理性和逻辑的过程，最后出来是感性的。有可能这个结果开始是想不到的，但是最后达到这种理想的状态。
第三点，我想讲一下作为一个公司应该有一个研究和学习的职能和氛围，因为有学习才能进步。我们采取了几个办法，第一，对同一个问题都鼓励采用不同的办法来思考和解决，并且每一个办法都要有一个理由。不是因为它是方的我要做圆的，而你要有一个充分的理由，这样可以强迫设计人员进行新的思考。我们每周还会开一次员工会议，就是请一个人上台去讲课，半个小时或者是15分钟。他可以选择自己擅长的方面讲，比如说你是景观专业的，你就可以讲你景观方面的新东西，如果是规划方面的就讲规划方面的思想，这样可以达到几个目的。一个是总结自己，另外一个是逼迫讲的人查阅资料，去看新的东西，还有就是可以提高他的沟通能力，这样虽然可以暴露他的弱点，但是他可以慢慢的改进。最后大家进行讨论，然后形成一个比较好的研讨氛围。
还有一个办法就是培训，我们往往会请经验比较丰富，比较老的资深设计师，或者是请外国设计师来讲，这方面五合做的还是很好的，培训和讲课达到了大家可以一起提高的目的，也可以让资源共享。刚才还说到出去参观，我们有意识无意识的还是要感受一些，我们不能只是在网上找资料和看书，我们要亲自体会一下这个建筑。
我们希望在公司内部造成一种愉悦的学习和工作的环境，就他有学习的愿望，然后有一个愉悦的工作环境。如果他做这个事情感受是被迫的，他再努力效果也是不会好的，尤其是搞创意、建筑设计就是需要这个，他觉得每天早上起来精神特别好，深呼吸以后就是想去设计，他就是有一种冲动，我们要让他们始终保持者种冲动，尽量给他们创造比较轻松有创作欲望的环境。
第四，人力资源。刚才说的所有核心竞争力对后都落实到人的问题上。现在的情况是创意人才流动比较多，每个公司都有这样的情况，你的技术人才相对比较稳定，比如说搞工程专业的，但是建筑设计创意方案的这些人流动比较大，所以我们就得有一个解决办法。我们有时候确实没有办法，你硬要把他留住，不管是提升自己的竞争力、品牌还是什么这是个办法，但是他最后还是要流动的。流动也不一定是坏事的，你有出也有进，流动也会造成互相之间知识和信息的传播，就像蜂蜜采花一样的，这是一个好事。还有一个办法就是引进人才，我们可以从国外引进设计人才，用这些人与国内人员进行配合，最后组成一个国内的团队，这样只会让我们提高，所以我觉得流动反而促进了交流。
现在事务所发展有两个路子，一个是深度，一个是广度。深度就是专业化，我们需要协作，需要首先紫杉的专业化，但是目前来讲这是比较难的事情。不光是建筑师自己的问题，比如说我喜欢做宾馆，或者是喜欢做学校，我只想做这个项目，但是很多时候不是自己可以选择的。人家觉得你学校做的好，然后说你能不能帮我做一个小区，你说不行只能做学校这样不行，现在我们还没有到拒绝人家给你一个好项目的阶段，所以我们还是要往综合方面来发展。我们内部现在有四个部门，以前只有两个，只有建筑和规划，因为这是我们擅长做的。现在增加了一个技术部门，就是专门做后期、初步设计和施工图的，还有一个部门就是景观。
第五，知识管理和产权的问题。这个分两部分，一个是内部，一个是外部。比如我们同路径，同一个平台的话，这样工作的程序比较理性的话，这样就会把分散的知识转换为集体的力量，这个是比较有效的东西。另外，外部品牌的建设维护。我想刚才有几个例子讲的很活，刚才章明讲的例子。我讲柏林火车站的一个例子，这个就说明国内和国外建筑师地位的差距，柏林的火车站要反修，主设计师提出上诉说它的知识产权被侵犯了，现在法庭判决要重建，他们也得被迫重建。我们在国内很难达到这样的情况，这也是不可能的事情。这里就牵扯到自己保护品牌，保护知识产权的问题。
我们现在国内法律手段还不是很成熟，一方面你没有时间，第二方面你都有道理，但是你打官司往往都是输的。所以我们一方面法律手段也是要的，另外要利用媒体造成一些舆论保护自己。当然制定合同和跟甲方打交道的时候要注意自我保护，这个也是大家都知道的事情。上次我们也呼吁过一次，我们行业内部自己要有一个组织，这个组织移方面是保护这些建筑师，职业建筑师越来越多，设计院现在也开始在分化，设计所和设计公司也越来越多，这个行业需要有自我保护的机能。
另外一方面就是自我约束。现在市场为什么这么乱，有的20块钱一个平方米，甚至还有的2块一个平方米，开发商可以随便做方案，所以整个行业内部的自我约束也是非常重要的，我觉得还是应该呼吁一下。党人具体的形式我就不知道了，我们年年都呼吁的话，最后可能就会把这个事情做成。谢谢。