法律责任不明，就业歧视难禁

首次提请全国人大常委会审议的就业促进法草案规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。（2月29日《中国青年报》）

在如今我国就业形势日趋严峻、就业歧视日益严重的情况下，出台就业促进法禁止就业歧视无疑必要而及时。然而，据全国人大常委会委员林强介绍，“目前草案针对就业歧视没有明确相应的法律责任。”笔者担心，缺乏明确的法律责任，禁止就业歧视的初衷恐怕难以实现。

笔者决非杞人忧天。在我国，法律对就业歧视说不，就业促进法并不是发其端者，只是就业促进法表述得更为全面。譬如关于反对性别歧视的，“男女平等”的思想被明确写入我国宪法，《劳动法》、《妇女权益保障法》也明确指出，“妇女作为劳动者的一部分，享有平等的就业机会和选择职业的权利。”然而，在现实生活中，女性遭受就业歧视的现象屡见不鲜，甚至呈现出愈演愈烈之势。其他遭受就业歧视者也时有所闻，去年有参加公务员考试者，成绩很好，但因是肝炎病毒携带者被拒之门外。

这种有法难禁现象存在的根本原因，在于这些法律规定都只起到了“纲要”的作用，缺乏明确且强有力的执法主体，缺乏有效的执行和监督机制，缺乏具体可行的惩罚措施。这就一方面对就业歧视的实施者起不到惩戒作用，使得他们有恃无恐；另一方面使受害者缺乏维权动力，受害者宁愿向记者投诉而不愿走上法律维权的道路，一些遭受就业歧视者尽管诉诸法律途径也未能为自己讨个说法。

关于立法反对就业歧视，国际上有很好的做法。一是明确执法主体。发达国家的成功经验是由法律赋予某个机构负责实施该法，这是反歧视法得以实施的必不可少的组织保障。例如，瑞典的《平等就业机会法》授权国家机关——平等机会监督官负责督导并掌握适用该法。美国和我国的香港地区均设立平等机会委员会负责接受受害人的投诉并支持起诉。二是严格配额制。瑞典规定雇主采取暂行特别措施的义务，在每种雇员中每一性别的人数要占到40%。美国规定招聘单位必须保证聘用一定比例的少数民族，保证一定的性别比例。三是制定惩罚措施。例如，欧洲联盟组织在1997年6月签署《阿姆斯特丹条约》，允许欧洲联盟国家部长对就业年龄歧视采取惩罚措施。香港在1995年通过的专门的性别反歧视法律也对违法行为规定了具体的制裁措施。

它山之石，可以攻玉。期待就业促进法能借鉴其他国家和地区的立法经验，进一步明确就业歧视的法律责任，使有关规定更加完善，才能真正达到禁止就业歧视的目的。否则，难免沦为“一纸空文”，不仅意义不大，相反，还会损害法律的尊严和国家的威信。