员工能力测评与团队性向分析

分析企业培训需求：员工能力测评与团队性向分析，分别从员工个人与团队的角度出发，既对员工能力素质有了了解和认识，也对企业整体水平有了全面的分析和判断，从微观和宏观两方面都对企业的人力资源状况有了较深入的掌握。　　
对现有人力资源情况的梳理，是企业招聘、培训、选拔等等人力资源开发工作的基础。只有了解现有的人力资源，才能发现短板，人力资源管理和经营的工作开展也才更具有针对性和目标性。因此，在能力测评和团队性向分析的基础上，再来进行企业培训需求分析，就能使培训真正发挥出对企业的价值，避免培训内容文不对题，培训组织流于形式等问题。　　
建立岗位能力素质模型：通常，培训需求的分析结果直接被用来作为 管理培训活动组织的依据，培训师资的选择、培训课程的确定、培训形式和时间的组织等，也都以培训需求为基础。如果要将培训需求分析更进一步，就要充分利用培训需求分析的结果，管理好培训需求。　　
管理培训需求，首先必须以一种特定形式将培训需求分析结果固化下来，形成岗位能力素质模型。前文提到，培训需求的分析其实是对企业人力资源状况的一次盘点和全面"体检"，那么在"体检"中发现的岗位胜任力要素、优秀员工能力要素等等员工优秀"基因"都需要沉淀下来，作为岗位能力素质模型的构成因素。　　
能力素质测评：岗位能力素质模型是企业员工能力和素质的优秀"基因"所构成的，对企业员工能力提升与岗位胜任力建设都具有非常有价值的导向性意义。根据岗位能力素质模型，企业可以对员工能力素质进行测评，也可以对员工能力提升进行培训，甚至可以作为企业人力资源规划和开发的依据，这些都将有助于企业员工能力素质提升和人力资本增值。　　
总之，培训需求是可以被管理的，而且也是应该被管理好的。管理好培训需求，就能更加清醒地认识到企业人岗矛盾、人职矛盾等人、岗、职之间的矛盾，从而采用针对性的培训来解决这些问题，这样才从根本上解决了企业培训难、员工能力素质测评难、招聘测评难等问题。　　
下面以A公司为例，说明企业在培训需求管理实践中的操作流程和关键点：　　
A公司是一家通讯行业的软件开发及系统集成专业技术服务公司，该公司非常重视员工培训，每年都会针对关键岗位上的核心专业人才和管理人才等进行定期培训。但一直令该公司困惑不解的是，虽然培训的投入很大，但效果并没有预期的好。　　
其实提高培训的投入产出比，最重要的一点就是找准培训需求点。而该公司以往的管理咨询培训主要凭经验组织培训内容，针对性不强，不能激发员工兴趣，自然得不到预期的效果。　　
通过总结分析之后，该公司首先进行了员工能力 管理咨询盘点，通过对关键岗位的优秀员工进行测评，采集这些优秀员工的关键素质点。在此基础上，再根据企业及行业的特点制定出具有本公司自身特色的关键岗位能力模型。其次，对相关岗位员工的能力状况进行科学评估，总结出团队性向报告，并梳理出培训需求，从而就可以为每个评价对象提供有针对性的培训建议。最后，将测评总体结果向公司做统一反馈，为个人和组织两个层面提供后续培训发展的建议和参考，并持续跟进测试，根据实际培训工作中所提取的真实测试数据再做进一步校正分析，最终形成一套良性循环的基于岗位能力模型的培训方案。此外，这一套培训方案是基于岗位能力模型来设计的，与公司的能力提升系统和招聘选拔系统形成了良好的互动效果，招聘、培训、能力提升、人才选拔真正构成了一个有机的人才培养循环，效果显著。