招聘新观念：由“奢”入“简”以考选才

“考试”是中国人的发明，早在中国隋唐时期就已建立了完善的考试制度，“科举制”更是世界最早通过考试选拔人才的方式之一，被称为中国人的“第五大发明”。但在现代，这一中国人的骄傲却变成了一种尴尬：发明了历史上最悠久，并创立同时代最严谨的人才选拔制度——科举制的中国，却并不是将考试这一领域纳入商业模式运作的先行者，走在前面的反而是欧美国家。

过去，用于选才的系统只为国外企业使用，作为占中国企业绝对主体的中小企业，以考选才还只是“听说过，没用过”的“奢侈品”。“选才”产品的出现，使得以考选才变得简单、实用。

当考试成为奢侈品

1990年代中期，中国最大的考试和教育服务供应商——ATA公司的两位创始人曾对美欧地区企业的“以考选才”模式进行过调研，“我们发现当时美欧地区有30%多的企业用考试的方式进行人才筛选。到2003年时，已经有80%的企业利用考试来判定应聘者的能力素质。现在，中国的外资企业和世界500强企业，基本都选择考试作为人才选拔的手段和依据，大型国有企业也在用，但占中国绝大多数雇用人数的中小企业用的不多，只有19%左右。”ATA公司总裁王林分析道。

“原因主要是复杂且昂贵。要想真正对一个人才进行科学的测评，是一项复杂的系统工程，它有一个专门的学科叫考试测量学，从它的性象、职业能力、专业技能等方面进行考试。欧美国家为什么使用这套系统？因为所有用考试作为人才选拔工具的企业都有一个技术平台作支撑，在‘选才’出现之前，中国没有一套专为企业招聘、选拔人才使用的软件和题库，关键是缺少支持系统，作为企业个体，为了招聘去建立一套这样的平台需要投入大量的人力、物力和财力，而这些投入都是不太现实的。”

让中国企业都能“以考选才”

正是面对这一企业需求，“选才”产品应运而生。在这一平台上，ATA整合了超过600个岗位技能考试的内容，这是一项复杂的系统工程，即便当时的欧美国家也不过涵盖了几十种不同技能的考试内容。

中国人寿业务管理部经理吴雁萍谈到他们在人才甄选时的切身感受时说，“HR经理们经常面对成千上万的简历，想尽各种办法忙碌于筛选简历、预约面试、与各业务负责人沟通之中，但因缺乏科学有效的筛选手段，从而导致人才的流失或错误的录用。如何科学筛选简历、如何组织实施招聘考试、如何全面评价一个人的能力等方面成为HR工作上的长期困扰。”

据王林先生说，其实ATA公司在创立之初就想做一家以“选才”为主业的企业，但如果在1999年做“选才”时碰到过很多钉子，彼时的“以考选才”还仅仅停留在概念上，还只是“听说过，没用过”的“奢侈品”。所以ATA先选择考试业务把公司发展起来，当公司发展到一定规模时再上市，有了雄厚的资金和成熟的市场作支持，才开始推出“选才”这款产品。

吴雁萍女士着重指出，“我们需要诸如‘选才’这样的人才甄选平台，它是多维度、全方位考核应聘者综合能力与素质的人才选拔工具，在缩短人工筛选人力以外，还提供客观、专业的测评报告，帮助面试官有的放矢地面试，提高了招聘的效率与效能，帮助企业实现‘以考选才、人尽其才’的诉求，从根本上提升了企业员工的岗位匹配度和职业素质。作为企业管理的核心内容，员工素质的提升保证了企业管理的高效率。”

实际上“选才”也不是突然研发出来的，此前ATA公司花了10年时间去积累、完善，很多功能是从客户那里日积月累下来的。如果没有这10年的积累，产品的功能与特点根本不会被社会和企业所认同、接受。

“我们的目标是让中国几千万家企业都能通过‘选才’提升企业绩效，通过‘选才’实现人才价值的最大化。”ATA公司总裁王林说。