企业单方决定不定时工作制怎么办？

据有关资料显示，随着劳动者法律意识和自我维权意识的提高，因加班加点产生的纠纷在劳动报酬争议案件中已占据20%以上的比重。而其中，有关“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”的纠纷案件更是频发。职工如何正确维权，企业如何提早填补法律漏洞，这里面有不少学问。

方某为北京市某物流公司的保安人员，平时他和同岗位的另一人采用倒休制，由于工作性质，其工作不分白天黑夜，只要是工作时间，就不能离开值班室。方某于2007年9月25日与公司签订了两年期的工作合同，合同有效期到2009年9月止。

2009年8月，公司单方面告知方某，合同到期后不再与其续签。方某接到通知后，认为自己这两年的工作时间已经远远超过国家规定的8小时工作制的时间总和，之后，方某曾多次向单位索要加班费用，但均被公司以“此岗位不属于标准工时制，而属于不定时工作制”为由拒绝。

于是，同年9月，方某向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其两年来超出国家规定工作时间累计329小时的加班费用共计9000余元。案件之后被移至区劳动争议调解中心进行调解。

那么，公司所谓“不定时工作制”的说法究竟有无根据呢？

《劳动法》第三十六、三十八条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

而根据《劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这里的“其他工作和休息办法”主要指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种制度。“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间：“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但规定的条件是“其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。

至于“不定时工作制”的实施对象，根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第四条，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

此外，《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中还规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制；实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。也就是说，除法定节假日之外，实行不定时工作制的职工没有加班工资。

方某作为保安值班人员，从岗位性质来看，确实属于国家规定的可以实行不定时工作制职工的范围，那么方某的情况是否就应算作“不定时工作制”而不予发放加班费呢？劳动争议调解中心经过调查，给出了否定的答案，原因很简单却很关键。

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条明确规定，企业实行不定时工作制的，需要履行一定的审批手续。也就是说，不定时工作制能否实行，不单单是企业单方面就能说了算的，它的施行必须得到相关劳动保障部门的批准，用人单位没有申报审批而提出的主张是得不到法律认可的。

根据以上分析，虽然从岗位性质上来说，该公司对职工方某实行不定时工作制符合条件，但其未经主管部门批准单方决定实行不定时工作制的做法是违法的。最终，经调解中心协调，方某拿到了应得的加班费用。