寻找比我们更出色的人

　　　　微软公司招纳人才的“绝招”：
　　——使公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作。
　　——负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了如指掌。
　　——面试时，上午教给应聘者一些新知识，下午则提出与之相关的问题。
　　——应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他是否能创造性地思考问题。
　　——如果一名新雇员工作不到一年就辞职，人事部门就要搞清他离开的原因。
　　像微软公司的其他方面一样，这个软件巨人的人才招聘系统也具有很多神秘之处。据说，在面试中微软公司常给那些刚毕业的大学生出一些希奇古怪的问题，比如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量?”
　　为了得到最好的人才，微软公司采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员——通过计算机检索用户所用的关键词，选出具有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用的候选人。下面是负责这一工作的戴维·普里查得先生在接受记者采访时的谈话。在这段谈话中，我们也许可以得到不少启示。
　　微软公司招聘人才的秘诀是什么?
　　我认为，使招聘工作乃至整个微软公司成功运转的因素主要有3个：公司高层领导参与招聘工作，我们挑选应聘人员的独特方式，以及我们与众不同的面试。
　　　　如何使公司的领导在百忙之中仍非常关注招聘工作?
　　现在，让比尔·盖茨打电话给某一个刚毕业的大学生，并对他表示欢迎几乎是不可能的。因为一位总裁不应把时间花在这些细枝末节上。但是，如果比尔和其他负责人都不参与招聘工作，那么员工们就会认为，他们不重视招聘工作；如果领导都不重视，我们又怎么会重视呢?
　　糟糕的招聘工作会毁掉公司自己的前程。如果我现在招聘了一批低素质的人，过一段时间他们就会渗透到公司的各部门；再过一段时间，他们又将开始招聘低素质的人。实际上，我们一直在努力寻找比我们更出色的人。
　　人事部门如何防止招入低素质的人呢?
　　负责招聘的人员必须对各部门的工作了如指掌，他们与各部门必须有良好的合作关系，他们要参加各部门的业务会议，并从现在的员工那里得到反馈信息，他们应对各部门的长期规划心中有数。这样可以使负责招聘的人员在有关部门出现人才危机之前，就物色到合适的人选。
　　如何寻找并吸引最出色的人才?
　　微软公司每月都有1.2万多个用户，当他们进行联机检索时，我们就会得到他们检索的有关信息。我们编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果，我们可以分析出此人是否具有较高的计算机技能（如：他是否会使用C语言），并将其列为招聘对象。这种方法非常有用，但并非完美无缺。所以，我们现在花更多的时间与他们直接接触，如打电话让他们前来面试，看看他们究竟如何，而不是简单地将其排除在外。
　　在面试中，你喜欢看到应聘者被你的问题难倒吗?
　　在面试中，许多人都喜欢出难题。我则反对这种做法，因为在面试中，无论我们问什么，应聘者都会有极大的压力。我认为，让应聘的人在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这可以使我们看到他们究竟有多少创造力。不管他们是否被聘用，我们都应给他们一个获得成功的机会。
　　你们常常问一些什么样的问题?
　　报纸上常报道说：对刚刚毕业的大学生，我们会问“为什么下水道井盖是圆的?”或者“如何算出每天有多少水流过密西西比河?”等诸如此类的问题。其实我们并不是想得到“正确”的答案，我们是想看看应聘者是否能找到最好的解题方案，看看他们是否能够创造性地思考问题。
　　我们还想知道他们是否具有很强的可塑性。在今天这个时代，时时处处都在发生日新月异的变化。如果你不能不断地学习新的知识，你就不可能获得成功。我们常常在上午教给应聘者一些新知识，下午则提出相关的问题，看看他们究竟掌握了多少。
　　什么样的回答会给你留下深刻的印象?
　　如果有人对我说：“这真是一个愚蠢的问题!”这并不是错误的回答。当然，我会问他们这样回答的理由。我认为，最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。”
　　你还记得自己当年面试时的情景吗?
　　当时，我见到了许多人，但给我印象最深的是斯蒂文先生（微软公司的执行副总裁）提的问题——“你对什么感兴趣?”在面试中，我现在也常常提这个问题。因为如果我们能使应聘者谈起自己感兴趣的东西（他们熟悉的业务），我就可以很自然地插入一些问题，面试也就变成了一种双向的交流。在这个过程中，我就可以看出：他是否精于此道，他的相关知识是如何积累起来的，他对该业务的前景有何见解等等。
　　　　你倾向于什么样的测试?许多公司都进行心理测试，你对此感兴趣吗?
　　我对心理测试不感兴趣。在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，这并不是我们所需要的。你想想，一个多项选择题怎么能够说明一