设计人才为何频频流动

设计行业是人才密集性行业，同时又是知识和技术密集性行业，对知识与人才的尊重是留住人才的关键因素。在我国一些地区的设计企业里，由于几十年计划经济体制中形成的旧的人事管理制度和方式，在当前形势下存在着各种弊端，目前行业人才流动频繁，也从侧面反映了我们的企业对人才的管理、政策和使用上存在着一定的问题。据笔者这几年的调查研究发现有这样几种情况：

尊重知识与尊重人才问题

　　以某设计院为例，有一位技术人员，在进行一项工业产品生产线的设计中发明了一种新的工艺，使较大构件在生产线上运行更为合理方便，减少了卡车现象，使工效提高一倍以上。此项技术在１９９３年获部级奖励。但是，就是这样一位有才能的技术人员，在１９９５年单位分配住房时，却被安排在一栋住宅楼的底层一套居室。这件事在全院造成了不良影响，也成为这个设计院后来人才大流动的导火线。还有一个实例，有些专业设计院在进行某些工程设计中需要有人出国进行技术考察。技术考察与收集资料主要是为了更好地搞好工程设计，对第一线参加设计的工程技术人员来说，这样的工作是必不可少的。但在某些设计院里却是出国的人不干活（指具体做设计），而干活的人不出国。可想而知，这种情况如果经常发生，对真正在第一线上工作的技术人员会产生什么样的影响。我国的大部分工程技术人员，由于受党和国家教育、培养多年，他们之中绝大多数是十分热爱自己的专业的。如果他们发现自己的专业不被重视，自己的贡献不被承认，他们还会安心在这个单位干上一辈子吗？
　　笔者在调查中还发现，有一个设计院自１９９２年至２００１年不到十年时间里，仅建筑、结构两个专业的技术人才流动量就达七十多人。人才流动量如此之大，如认真分析其中人才流动去向，大概有如下几种：
　　一是有一部分年青人出国留学，这部分人占极少数；二是有一部分人因不能更好地发挥专业，选择离开了这家设计院；三是新引进的人才与原有技术人员互相有矛盾冲突而引发的人才流动。如一个设计院引进的人才学历较高，专业技术能力强，这对原有技术人员中一部分学历低，专业技术能力较差的老单位职工来讲，无疑是增加了竞争对手，在业务发展、利益分配等方面或多或少地产生影响，这样就会在工作中产生很多新的矛盾。如果设计院上级管理部门对这些矛盾处理得不好，势必造成人才的继续流失。由此可见，引进人才以及如何处理好新老人才之间的矛盾与利益冲突，也是当今设计行业人事管理和留住人才的一大学问。以上述那个设计院为例，因原先建筑专业人才较缺，从北方某大城市引进了一位建筑师，这位建筑师后来还考取了国家一级注册建筑师。但由于这个设计院没有处理好新老技术人才之间的矛盾，使得引进的那位建筑师备受排挤，最终竟造成严重的精神分裂症，不得已又调回原单位。正是因为这个建筑师的流失，使得这个甲级设计院当时在职的国家一级注册建筑师数为零，在职人员资质与甲级院资质严重不符，也给这个设计院的生产和人才的稳定带来了一定的影响。
　　设计行业的竞争实质上就是人才的竞争。失去众多的人才，企业势必会走向灭亡。虽然当前很多设计院，还存在着靠吃老本和拉关系来维持设计院经营现状的情况，但人才流失必定对企业的发展造成一定的影响。尊重知识，尊重人才才能使企业得到更大的发展。

注重技术与轻视人才问题

　　近几年，有些设计企业及设计院通过改制实行了股份制，一些中小型设计院变为民营企业。前面谈到的是在国营设计企业中人才流动的几个原因。那么在民营（设计）企业里有没有人才流动呢？据笔者调查，在民营设计企业中人才流动也是很频繁的，总的来看大致有以下几种情况：
　　一是专业技术人员的付出与其劳动报酬不成比例。有少数民营设计企业要求专业技术人经常加班，每天晚上加班还不算，甚至连双休日也要加班。至于劳动报酬就是随心所欲，根本不顾什么《劳动法》。有的专业技术人才因不堪忍受超负荷加班加点，对老板提出相应增加劳动报酬的意见，得到的是不予理睬，最后也只好是一走了之。
　　二是有少数设计企业或民营企业只关注如何创造更高的经济效益，而对职工的技术培训、职称晋升毫不在意，使少数技术人员在技术职称晋升方面造成很多问题。有的技术人才就是因为几次流动，结果影响了多次职称晋升。有这样一位建筑师，１９９２年就晋升为工程师了，后来考取了国家一级注册建筑师资格。由于几次工作调动，在新的单位几次晋升高工都没有被单位上报。结果是一再耽误，到目前为止（此人已５０多岁）还是工程师职称。
　　技术职称晋升是一个工程技术人员最基本的人权要求，人才流动造成的损失分析其原因也是相当复杂的。如一位建筑师，在技术方面出类拔萃，曾获得省市级科技进步奖，主编过省市级工程建设技术标准多册，在省市级以上刊物上发表论文几十篇。但在新的单位里，因为害怕其“客大压主”而在职称申报上不愿再让其晋升。民营企业主不愿所聘人员技术职