员工忠诚度滑坡，怎么办?

长期以来，“员工忠诚度”是一个比较敏感的话题，然而它的的确确影响着企业的发展。越来越多的反映就是“公司员工的忠诚度越加不如以前了”。那么，员工忠诚度滑坡，管理者该如何处理？


罗文的故事


105年前，当阿尔伯特.哈伯德为凑版面随笔将送信人罗文的故事讲述在《菲士利人》杂志上时，一个英雄诞生了，将信送给加西亚的安德鲁.罗文在此后的一个 世纪成为了忠诚、敬业、勤奋的典范。从总统到企业领导，所有的人都在寻找能将信送给加西亚的罗文。工业时代在寻找，信息时代依然在寻找。


老板寻找罗文，罗文是可信任的，在任何情况下，忠诚的罗文不会将属于老板的财富丢弃。管理者们寻找罗文，他们相信，如果公司有一群罗文存在，公司的产品和服务将会势如破竹制造并传递到顾客的手中。


但是，寻找罗文的管理者是否问过，自己是公司的罗文吗?寻找罗文的老板是否问过，自己是否给予了员工值得效力的信笺......


忠诚是相对的，2003年，浙江大学曾有一项对员工忠诚度的调查，结果显示：社会对忠诚的理解正在变化，对公司的忠诚不再被看重。员工首先考虑的是忠诚于自己的职业，其次是忠诚于直接的领导，最后考虑的才是对公司的忠诚。


对于员工忠诚的认识，与其去理解员工对公司的忠诚，不如去理解员工的职业道德。对职业的忠诚，对职业的道德、敬业和勤奋，就是罗文作为一名军人对任务执行的忠诚、敬业和勤奋。


既然是职业道德，公司能否让员工树立职业意识，是后续如何加强员工职业道德讨论的基础。其次是公司的运作要职业化和专业化。一个公司的管理有多职业和多专业，员工的忠诚度就有多高，两者之间息息相关。


忠诚是相互的


如果公司本身因为创业者和管理者本身的原因无法对管理职业化和专业化，那就去依靠领导艺术，如浙大的调查所显示，员工在对职业的忠诚后会忠诚于直接的领导。领导者，让手下追随的人。当领导者在期望追随者忠诚的时候，也要先问问自己是否给了员工一个值得追随的梦和情感。


与工业时代相比，信息时代的员工拥有更多的自主与自由，公司与员工的关系更倾向一种平等交换的契约关系。我们所看到的员工的忠诚高低。是员工对这份契约履 行的程度以及履行时间长短的体现。契约是相互的，当管理者期望员工更尽心更长久的履行时。公司理应给予员工更多的回报，从双因素理论来说，更多的给予包含 激励因子的回报。这中间涉及薪酬、培训、晋升、福利......以及给予的是否巧妙......


契约是相互的，通常，公司能让员工对他有多满意，员工就会对公司有多忠诚。在我们看来，员工对公司的满意指标主要取决于六个主要方面：公司前景、工作付出与得到的报酬比较、在公司的个人发展机会、工作压力是否适度、同事关系、工作硬件环境。


员工满意度的另一种简单判断就是公司是否满足了员工的正常需求。大部分情况下，只需询问员工三个简单的问题，就可以获得答案，“你对目前公司所给予的报酬满不满意”、“你在现在的工作中干的开不开心”、“你是否觉得个人能力在工作中正在得到提升”。三个问题代表着三种不同的需求，“钱拿的爽不爽”——生理与 安全的需求；“工作的开不开心”——社交及尊重的需求；“能力是否正得到提升”——自我价值能否实现的需求。


如果三个问题的答案都是肯定的，公司能如此全面的满足该员工的各种需求，不用管理者做更多的工作，这样的人绝对是死心塌地的愿意跟随企业成长的员工，现实中，只有走了运，才能遇到这样的雇主；如果三个答案中有两个是肯定的回答，员工在公司的工作状态会保持稳定，遇是在职场上经历久的人，越清楚，毕竟十全十美的满足太少；只有一项需求得到满足的员工是犹豫的，他也许不会绞尽脑汁的去跳槽，但只要有更好的机会，他很容易被打动并离开，这样的员工工作状态通常是痛苦的，他从公司所获得的需求的满足程度让他觉得食之无味，弃之可惜。如果这部分人中有值得挽留的人才，管理者千万要加强对其挽留及激励的工作，一般来说，赶在员工做出辞职决定前去挽留比较有效。如果一名员工在公司中任何一项需求都得不到满足，并且公司不打算做出改变时，千万不要再和这名员工谈忠诚的问题，员工在公司得不到任何需求的满足，他注定是会在短期内离开的。


如果要提高员工的忠诚，回归到最根本的一点，你能让员工的需求得到多大的满足，你将采取何种措施去使员工的需求得到更多的满足……