裁员，如何操作才可规避劳动风险？

随着金融海啸的全球性蔓延，现在相关影响已经从金融行业延展到了各行各业，大量的企业为了生存不约而同的采用了裁员这种方式“过冬”。恰逢中国于今年施行了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等多部与劳动关系紧密相关的法律。在多重背景下，更加使得今年的裁员不同于以往。一方面是企业面临前所未有的生存压力，另一方面是劳动者“打劳动争议不花钱了”，致使一部分劳动者的维权热情高于工作热情，这都为我们的管理者提出了新的挑战。现我们在此结合具体案例进行说明。


一、案例简介


某专供出口产品制造的公司在2008年6月受金融风暴影响，业务量急剧下降，经济效益严重下滑，出现了“人多活少“的状况，为了缩减成本，公司决定进行一次大规模的裁员。由于预计裁员人数将达上百人，为了避免公司员工大规模罢工和集体劳动争议的发生，该公司聘请了专业的咨询公司作为顾问，在其专业指导下，制定了裁员方案并着手裁员。
2008年月8日7日，公司召开了全体职工大会，总经理在会上对公司的运营状况、资金流转情况及公司发展方向等方面作了详细报告，随后人力资源总监宣读了公司的裁员方案。当日下午，工会对裁员方案进行了讨论，并无异议。次日，公司依照法定程序将裁员方案等有关材料送交了当地劳动行政部门。


2008年8月28日，员工刘某接到了公司通知，通知要求其在3日内到公司人力资源部办理解除劳动合同手续，领取经济补偿。刘某对此表示不满，认为公司裁员没有与劳动者协商，且他也私下里打听到裁员方案并未获得上级劳动行政部门的批复，遂向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求继续履行劳动合同。


二、仲裁结果


公司裁员程序符合法律规定，驳回员工刘某继续履行劳动合同的仲裁申请。


三、重点研讨


重点一：哪些情况下可以裁员？


对于用人单位可以裁员的法定情形，1995年施行的《劳动法》第二十七条、《北京市企业经济性裁减人员规定》第三条都做出了明确规定，大致可分为两种情况：第一，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；第二，生产经营状况发生严重困难，如连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用等。


2008年施行的《劳动合同法》第四十一条，将用人单位裁员的法定情形扩大为以下四种：


1.依照企业破产法规定进行重整的；


2. 生产经营发生严重困难的；


3.　企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；


4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。


需要注意的是，对于第三种情况，很多用人单位都有这样的误解，认为只要出现了生产经营状况恶化、严重亏损、开工严重不足、产品严重积压等困难，就可依此裁员。事实上，只有用人单位出现的困难达到了当地政府规定的严重困难企业标准，才符合生产经营发生严重困难的真正含义。另外，用人单位在依据第三种情况进行裁员时，应当注意劳动合同的变更程序要合法。


本案例中，公司业务量的大幅降低，经济效益的严重下滑，导致了“人多活少“的状况发生，作为员工刘某此时已没有工作任务，公司也不能再按照劳动合同约定的工资标准支付其劳动报酬。因此，这属于上述第四种情形，即因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的法定情形。


重点二：裁员的合法程序是怎样的？


依据《劳动合同法》第四十一条、《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条规定，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当严格按照以下程序裁员：


1. 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况。用人单位在进行裁员前三十日应当对用人单位的生产经营状态、进行裁员的理由、预计裁员的人数等方面向工会或全体职工做出说明，使他们知道，并保留相关材料。


2. 制定并提出裁员方案，听取工会或者职工的意见。在此建议用人单位在劳动关系管理咨询公司的专业指导下，根据单位自身实际情况，制定裁员方案。一套完善的裁员方案至少应当包括被裁减人员名单、时间、实施步骤等内容，其中制定裁员方案各个环节的诸多问题都需要用人单位注意。例如被裁减人员的确定问题、执行裁员的时机问题、裁员方案的操作问题等等。


3. 在向工会或全体职工征求裁员方案意见后，对方案进行修改、完善。工会或全体职工提出的意见不合理的，用人单位可以不听取。但为了防止激化矛盾，建议用人单位提前采取措施，如在修改、完善裁员方案后，及时向工会或全体职工作出说明。


4. 向当地劳动行政部门提交裁员报告。报告的材料至少应当包括裁员方案及工会或全体职工的意见。当地劳动行政部门认为用人单位不符合法律规定的裁员条件或程序不合法的，用人单位不得进行裁员；方案被劳动行政部门认为不合理的，用人单位应当就劳动行政部门提出的意见进行修改。


5. 用人单位正式公布裁员方案，为劳动者办理解除劳动合同手续。用人单位应当注意做好离职交接手续，结清各种账目。


重点三：裁员必须经过劳动行政部门批准吗？


本案例中，公司依法提前30天召开全体职工大会，就裁员问题向员工说明了情况，裁员方案也经过工会讨论，并及时上报了劳动行政部门。依照上述法律规定，该公司进行的裁员完全符合法定程序。


关于员工刘某提出“裁员方案未获得上级劳动行政部门批准“一事，依据《北京市劳动局关于执行〈北京市企业经济性裁减人员规定〉的补充通知》第四项规定，市、区、县劳动局自接到企业报告后，十五日内须做出书面答复，企业收到复函后，方可组织实施经济性裁减人员工作。市、区、县劳动局超过十五日未做答复的，企业可视为同意。因此，贸易公司将方案上报一个月后，仍未接到上级劳动行政部门答复，是可以视为同意实施裁员方案的。