海外工程劳务管理研究

著名管理学家哈默尔与普拉哈拉德曾提出企业核心能力理论：企业的发展由自身所拥有的与众不同的资源决定，企业需要围绕这些资源构建自己的能力体系，以实现自己的竞争优势。根据某知名咨询公司的观点，核心能力由洞察预见能力和前线执行能力构成。其中，前线执行能力体现于最终产品或服务的质量会因前线工作人员的工作质量而发生改变。

在工程施工中，劳务即前线工作人员，是工程建设的直接实现者，构成了企业核心能力的一大要素。工程管理很大程度上是对人的管理，而劳务人员在数量上占绝大多数，管理难度相对突出。

响应国家“一带一路”倡议，国企带头的建筑企业正大步迈向海外。作为海外工程，拥有一支训练有素、管理优良的劳务队伍，更是“走出去”的有力保障。以中国建筑承建的NBK项目钢结构工程为例，从2013年底招募劳务，2014年起劳务分批进场，2016年中劳动力达到高峰，直到2016年底劳务开始分批退场，劳务管理工作有序开展并取得了丰富经验，主要有主体劳动力选择、分包合同约束、劳务队伍管理3方面值得研究。

一、主体劳动力选择

合理选择主体劳动力，是有效规避履约风险，降低成本的前提。采用优秀的劳务队伍，承包方能取长补短，共同发挥对施工的协调、督促、照管作用。NBK项目起初在劳务的引进上，面临着中国、科威特当地及第三国3种选择。这3种选择都有其各自的优缺点。

1.从中国招工

在海外工程劳动力的选择上，中国资源长期以来是中企的首选。选择中国劳工，主要考虑了中国劳工钢结构专业技术成熟，合作经验丰富，文化观念统一，语言沟通方便等优势；缺点是工价较高，而且需花费长距离机票和办理工作签证、保险等繁琐手续。从国内选择劳务，分包招标是目前较常用的一种方式，劳务分包具备队伍整体性好，团队协作能力强等优点。

2.从科威特当地直接招用劳工

在当地招工最大的优点是就地取“材”，减少签证办理、机票采购等引入流程。可在资源上，科威特当地劳工相当不足，技术型工人更是缺乏。因此，这一选择在一开始就被淘汰。

3.从第三国引入劳工

从第三国招工的特点类似于第二种选择，但在资源上则比较充裕，且工价较低。科威特当下正处于大兴基础设施建设的时期，吸引了大量的第三国工人前来务工，如埃及、巴基斯坦、印度、苏丹等。

经过对比分析，结合市场行情及项目需求，NBK项目最终确定中国劳务分包为主、印度劳工为辅的方案，满足项目生产履约。

在主体劳动力选择上，应拓宽劳务外包渠道，加强外包资源的管控，严把资质审查与考核。

二、分包合同约束

不论劳务分包与承包方的关系如何，均不能以口头协议代替书面合同，承包方应与劳务分包及时签订一份明确的分包合同。有些分包工程不能及时签订合同，只管干活抢进度，形成了合同事实，或将某些敏感的经济条款放到工程干完再谈，使项目的合同谈判处于非常被动状态，达不到预期的分包目的，从而使双方引起纠纷。合同除了要及时签订外，在条款方面也应从利于项目管控的角度出发再三斟酌，真正做到合同约束促 生产。

NBK项目虽然也签订了分包合同，但某些条款与国内相比仍然存在明显不同。如将项目零星物资供应划由项目部负责，这与国内的普遍方式大相径庭，随之带来的问题是：劳务队伍在工机具、劳保用品等物资的使用和维护保养上缺乏节约意识与计划性，多有浪费情况。

因此建议在以后的分包合同签订时，将零星物资纳入劳务的分包范围，使其共同承担风险，既有利于加强劳务自身统筹管理，也有利于降低项目成本。

因合同约束有限，劳务管理诸多方面由承包方直接负责，增大了承包方的管理压力，不利于项目整体的风险控制。

三、劳务队伍管理

对于国内工程，劳务分包已经十分成熟，各方面都能为承包方解忧。但在海外，由于地域环境和合同约束的差异，劳务分包承担的职责变轻，相应的管理重担落在了承包方身上。初到海外，我国劳务队伍主要易出现以下若干问题。

（1）人员配备：各工种人员配备不足，尤其是现场管理、专职安全和后勤方面；所配工种不符合海外工程要求，如架子工、油漆工、旗手等。

（2）组织架构：体系不完善，劳务负责人统筹不到位，管理涣散；班组结构不清晰，各工序交叉混乱；工人上岗缺乏组织，不清楚工作任务。

（3）后勤待遇：分包在海外工程后勤方面投入不足，后勤保障不佳，工资津贴低，工人带不好情绪上岗。

（4）对外沟通：与项目各部门、外单位沟通欠缺，不利于施工中相应问题的及时解决。

规范劳务队伍管理，推行班组化是核心。以NBK项目为例，钢结构施工讲究严格的工序，测量、吊装、校正、焊接、验收各工序环环相扣，对此劳务分设吊装班、焊接班、埋件班、倒运班、螺栓班、压板班、安防班、普工班、测量班和电工班10大班组，落实班组责任制和奖惩措施，班组长带头施工，作业指令明确，任务分工详实，劳务实现分层管理。

维稳是海外工程劳务队伍管理的另一棘手工作。在海外比较陌生的环境下，地域文化、宗教信仰的差异往往容易滋生一些 冲突。

随着大量的劳务走出国门，他们逐渐引起国外企业和民众的关注，其在海外的行为潜意识地被形容成中国行为的代表。一旦发生恶性事件，不仅有损企业利益，而且影响中国形象，甚至造成外交风波。

为避免失稳问题，除了在一开始的劳务进场把关和合同控制上引起重视外，更主要的是在施工阶段实时掌握劳务工人的思想动态，紧密结合劳务工人的切身利益考虑问题，树立服务意识，坚持以人为本、帮扶原则，确实做好劳务工人权益保障，让劳务工人在海外安心生产，安全挣钱。

四、小结

“一带一路”源远流长，海外工程的劳务管理任重道远。应斟酌主体劳动力选择，结合属地特征及困难，精挑细选劳务队；应把控劳务分包合同约束，合同是履约的前提和依据，签订须基于企业利益；应专注劳务队伍管理，推行班组化管理，树立服务、共赢意识，维护良好的施工环境。