设计院如何真正做到“以人为本”？

 

随着社会的快速发展，优势行业快速迭代与变迁。建筑业作为传统行业之一，无论是行业内部，还是与其他外部行业之间都存在着激烈的人力资源竞争。人力资源的竞争涉及高薪积聚人才，内部人才培养和稳定既有人才等多方面的竞争。

设计院作为知识、人才密集型行业，人才储备是影响其生存发展的根本。 自科学发展观提出以来，“以人为本”作为其内核已深入人心。企业应将传统的人事管理观念转变为“以人为本”管理理念，培育员工劳动自主性、积极性、奉献意识与创新能力，最终实现企业与员工共同成长。

放眼于外，惠普公司奉行以人为本，使其以对人的重视、尊重和信任而闻名于世，成为全美乃至全球最受人仰慕的公司之一。放眼于内，旭阳集团遵循以人为本，与员工建立命运共同体，经过二十余年的逆风发展而成为今日的大型煤焦化工企业集团，成功上市并跻身为中国500强企业。再看知名企业华为，梳理“以人为本”的发展理念，建立“以奋斗者为本”的文化体系，将此体系渗透于企业经营发展的全过程，内化于员工内心深处，外化为员工的集体主义，固化为规则制度，从而最终形成了企业的核心竞争力。 因此，对于人才密集型的设计院而言，“以人为本”观念的融入、贯彻与履行将是人才管理、工作开展的关键。

设计院如何做到“以人为本”呢？

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理念先行，树立主人翁意识

具有主人翁意识的人，他的个人利益与公司利益是一致的，因为他会把公司内部的事当作自己的事情来做，无形之中会使公司形成强大的竞争力。 而主人翁意识的培养，外化于尊重员工和维护员工权利。 尊重员工的尊严，肯定每个人的价值。维护员工应享有的各项权利，维护作为社会成员的人身权利，使其身心受到保护，获得充足的安全感；维护作为公司成员的工作权利，使其工作价值得到认可，获得充足的实现感。

设计院培育员工的主人翁意识，将会使“编制内”的员工不拘泥于编制而对工作全身心投入，激发在编人员活力；使“编制外”的员工建立归属感，更好的与企业共成长。

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制度保障，完善科学制度体系

“以人为本”并非制度宽松、留白自由。企业逐步建立与完善科学的制度体系，用制度来调节关系、解决问题，使一切生产经营活动都有制度可依、有制度可循，形成切实有效的企业工作机制，才能更好的实行“以人为本”的管理。 以人为本，体现为制度应考虑到员工积极性的调动，考虑到员工的差异性，考虑到员工拥有的“人”的本性而非赋予机器的执行性。

对于设计院而言，在工作中不可避免地要团队协作，而涉及人的事情就会发声矛盾产生问题，我们需要靠制度来解决团队之间协作的矛盾，用制度来处理团队内部问题，事事有据可循，结合人性定制度，用制度化解问题，将会在一定程度上以“制”提“质”。同时，制度等一系列的配套建设要与企业发展战略、业务转型相匹配，企业正向发展也需要通过优化自身人力资源体系来实现。

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文化留人，培育企业软实力

企业文化虽然不能直接提高三项经营指标、产生经济效益，却能潜移默化地渗入到员工的骨子中、血液里，以柔克刚，注入动力， 最大程度地激发创造力、凝聚力和执行力，确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力， 对企业产生深远持久的影响，促动企业健康、持续发展。

设计院的内部员工囿于“安稳编制”的影响，对外部市场变化所带来的危机意识、竞争意识并没有树立起来，员工“只摘苹果不种树”、“小富即安”的观念根深蒂固，守成思想严重，面对如今行业竞争的“丛林法则”，设计院 “走出去” 的能力存在严重不足。构建企业文化体系，将有效提升设计院的战斗力和竞争力。

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真诚待人，增强企业凝聚力

情感是左右个体行为的重要因素，它既是一身铠甲，也是一把利刃。良好的情感关系是产生亲切感的基础，以此为前提才能更好的调动员工工作的积极性和主动性。对于企业而言， 善待每一个职工，领导体贴关心下级，下级关心上级，以情感人、以诚待人，领导与群众关系融洽，职工对公司充满信任， 企业的凝聚力才会增强；相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离，结果是容易转化为一种对抗力和负影响力。

设计院的工作属性不可避免的要与人打交道，而真诚作为交往的第一要义在设计院往往是更为重要的。真诚，是员工之间的真诚相待，以此更好的建立合作默契；是上下级之间的真诚表达，以此更好的向上管理，助力团队更好的建设。

在“以人为本”的建设中，重点需要关注两方面：

第一，将“以人为本”延伸至人力资源管理所用之前，需要先明确人力资源策略是否与企业当前的业务需要所匹配， 要选择与快速发展的业务所匹配的人力资源策略，在此基础上再将“以人为本”的人力管理理念进一步融合。企业可根据业务发展分为激进型、稳健型与保守型。对于激进型的企业，采用高薪聚才来引进人才，以抓住快速变化的市场机遇，迅速实现自我发展。激进型的企业要有良好的人才与企业之间的磨合力，因此“以人为本”要倾向于培育人才消化能力，要将“以人为本”融汇于文化建设、内控体系之中，借用“以人为本”的软性方式来缓解快速用人的风险。对于稳健型的企业，发挥企业耐久能力良好的优势来实施内部培养，在培养过程中贯彻“以人为本”，遵循团队稳定建设，给每个人明确发展空间，扩充企业人才的存量。对于保守型的企业，要稳定既有成熟人才，以被动的方式来应付人才流失，对于精锐人才实施“以人为本”，以维持企业的稳定收益，控制人员流动的风险。

第二，贯彻“以人为本”时，要优化人力资源体系建设，根据当前企业的人力建设痛点来完善配套的人力资源体系， 在招聘（选）、培训（育）、考核与通道（用）、薪酬与激励（留）等方面与“以人为本”进行互联互动，以最大程度实现“以人为本”理念对设计院发展和人力资源管理的推动作用。

排版编辑丨王昕玥  
 

审核 丨 付寒梅、 蔡敏

本文作者 张晓悦 ，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司。文章所列内容仅代表作者观点，不代表攀成德立场。