杂谈：设计院技术人员的流失是何故？

编者按：

笔者在设计院呆了十几年，从事的是技术管理岗位，接触的基本都是一线技术人员，某日，三五好友从基层员工的角度聊一聊技术人员的流失的话题。

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A： 对于企业来说，人员的流动是正常的，你看看施工单位，隔三岔五不得换一轮人，是吧？

B： 那不能比的，毕竟设计院是知识分子扎堆的地方， 流出去的都是人才， 留下的都是我们这种出去没有生存能力的嘛，u1s1，人才流失，损失还是严重的。

C： 他们辞职是为了钱么？

B： 不尽然，马云虽然说过，一般人离职，就两个原因，钱少了，干的不开心。对于大多数技术人员来说，他们内心深处都自诩知识分子，知识分子的不是不看重钱和权，但没那么看中， 对个人成就和被尊重感很看中， 自己作为一个个体，被看到，被value，被cherish很重要。如果这个东西能给到他，那么他的积极和主观能动性更能发挥到极致，中国的知识分子，虽然身处市场经济大环境里，但“士为知己者死”的情结还是蛮深入骨髓的。

C： 那就是感觉到没被重视了？你说咱们设计院到底重不重视技术？重不重视人才？

A： 肯定重视啊！至少口头上都非常重视。

B： 对， 在职的时候不重视，辞职的时候就重视了。 好几个人打了辞职报告才感叹道，提离职之前，从来没觉得自己那么重要，感觉是noboby，走的时候被领导苦苦挽留了，才发觉自己原来那么重要，是somebody，既然是somebody，那为啥那么长时间没感到被重视呢？升职加薪从来没有自己的事儿，而且也没有看到任何飘渺的希望。

C： 离职的时候再许诺升职加薪，哎！我们这种知识分子提辞职可不说以辞职为要挟，这不是知识分子的作风。开弓没有回头箭，既然都提离职了，就跟嬛嬛一样心凉了，宁愿孩子不要了也要出家，就大概率不会留下来了。

技术人才的流失，一时半会儿也看不出来有啥大变动， 时间长了，量变引起质变， 就不太对头了，之前觉得方案做得好，无非锦上添花，反正能做方案的人处处都是，不缺一个两个，慢慢的就不对劲了，到后期发觉没人能写方案，写出来的方案惨不忍睹。接到的普通项目还好，一般人都能完成任务，遇到难度大、挑战高的非常规项目，先是没人能做好了，慢慢的没人能做了，业主就开始不满意了。 如此一来，形成恶性循环，长此以往，好项目接不到，接到了没人能做好。 没有好项目就没有效益，没有效益，就无法筑巢引来金凤凰。干活的主力军都不是30岁左右的，扛大旗的中层干部居然都是40、50岁左右的，这群人车子房子票子都有了，没有太多向上的驱动力和紧迫感，企业的发展后劲肯定就不足了。

C： 所以说，设计院到底重不重视技术？重不重视人才？

B： 攀成德做的一个调研，可能能回答这个问题，#院长重要还是院士重要？#结果是“60%认为院长重要，30%认为院长和院士一样重要，只有10%认为院士重要”，从这个结果看来，其实没那么重视技术。如果这个话题再延伸一些，往背后看，就是重技术还是重管理？以人为本还是以组织为本？设计院的核心竞争力是技术和人才还是管理和关系？

C： 铁打的营盘流水的兵， 设计院这个组织是铁打的，院长和院士其实都不重要；有人觉得院长谁当都行，但院士可遇不可求；有人觉得院士好培养，但院长不好找。我的角度，是觉得院士重要。

A ： 那可不是嚒，咱们设计院，历史上向来招聘的都是名牌大学的优等生，鼎盛的时候交大同济的都得开后门才能进来，收割的是头茬韭菜，虽说当时是顺应了历史潮流，经济和基建火热才能效益好，但跟人能干、能做出来效益也是分不开的。

B： 说到名牌，像名牌大学一样， 设计院也是要有名牌工程和名人效应的， 名牌工程不用解释，名人效应，并不是指院长，而是院士这种技术人才，有技术人才才能去做重大工程，有重大工程才能锤炼出人才，现在可能很多设计院都面临着，多年出不了一个大师和院士，想培养都无人可以去打造和培养，这就很尴尬了。

C： 对啊，能进设计院的，都是读书读得好的，既然书读得好，智商就不太低，外面的诱惑很多，5年内很好转型，可以迅速投身到其它行业去。5-10年已经有所积累 ，如果在这里还没被看到，被value， 外面一旦出现职位诱惑，就很容易被诱惑走了。

B： 设计院这几年受大环境影响，的确是在走下坡路，但同样走下坡路，不同设计院下滑的速率也不一样，这就跟院长的能力关系很大了。是想守 着一亩三分地，内卷？还是想下苦功，有所突破？要想有突破，就离不开人的主观能动性。院长最大的作用应该就是调动技术人员的主观能动性了。到底是人跟着战略走，还是战略跟着人走？目前大部分的设计院的战略是， 人跟着战略走， 一个萝卜一个坑，体制和坑已经设计好了，不管设计的咋样，人只能削足适履往坑里填，不去改变自己适应这个体制，不好意思，这里没有适合您的坑，您也只有去外面的汪洋大海扑腾扑腾了。

创新思维yy一下，如果战略和组织机构调整，跟着人走是什么样的呢？

C： 有些创意性的人才，他不太愿意做重复的工作， 一个同事离职前跟我说，入职5年，基本上所有类型的结构我都做过了，工业的、超高层的、民用的、地下工程……就这点儿工作，没什么技术难度了，对我来说，再做下去就是日复一日的体力劳动了，我不想做这个工作了。你让他天天画施工图，可能他比较认真和负责，能把这个活儿干好，但真的是比较浪费的，时间长了，要么疲沓了，要么跳出去了。与其这样，不如给他创造一个平台，对标国外行业内标杆单位，去尝试一些附加值较高的前沿性和创意性的方案设计，给他一些挑战和压力，相信他既能为企业创造效益，也能实现个人价值。

B： 一个朋友曾开玩笑说，同样一个人，他在国企内的设计院就是设计不出来那种创意性的建筑，出去到了外资设计所就能设计出来获奖的建筑。说这话真不是崇洋媚外 ，归根结底还是体制问题， 体制内没有这种培育创新的土壤，大部分创新的设计在方案阶段就过不了关。世博会的时候，基本上所有场馆的方案设计都是国外事务所做的，限于国内的体制，初步设计和施工图是国内和国外设计所合作完成的，这些主创人员，不管是外资事务所还是国内设计院的，其实都是中国人，大概率还都是同学。但这个同学在设计院里，设计出来的作品就是大气的，中规中矩，因为这些是不会出错的，是通得过领导评审的。搞点儿创新出来？那几率微乎其微。

A： 设计院转型工程公司，靠两个轮子驱动，一个技术，一个造价， 两个转型方向，一个全过程咨询，一个EPC工程总承包。对应而来，设计人员其实可以转型做咨询的项目经理或者EPC项目经理。对于知识分子型人才，他就是特别擅长写报告，理论分析和系统思维能力强，文笔功夫好的，可以去做咨询类的项目经理；对于沟通能力强的，做几年设计，转型去做施工，从现场技术负责人开始做起，逐步转型为造价或项目经理，真正能为公司创造高附加值。除非是立志以施工实体为主，做实做细施工，不然设计院培育很多施工经理和八大员并没有太大意义。

C： 哎！你说咱们几个搬砖的基层员工，在这里讨论这些国计民生的大事儿，是不是有点儿把院长的活儿都给干了？得了，搬砖去吧！