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设计行业人才供需失衡有多严重?

发布于:2021-06-07 14:00:06 来自:建筑结构/混凝土结构 8 709

来源:建筑结构

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作者:李福和 等


在传统的设计企业中,学历在本科或以上的员工一般超过70%,部分设计甚至超过95%,与高科技企业相当,比互联网企业要高。人力资源管理一直是设计企业管理的重点和难点,有些设计企业甚至认为管理的核心是人力资源管理。

由于各种壁垒,设计企业在市场端的竞争还不是特别激烈,市场壁垒要完全被摧毁也还需要时间。但在资源端,尤其是核心资源的人力资源端,竞争已经很激烈了,而且会越来越激烈,其竞争边界已经基本被打破,不再局限于行业内部和产业链上下游, 设计企业正在与全社会、各行业进行竞争。 大多数设计企业已经有这样的体会,人员越来越难招,高校工程专业的生源越来越稀缺,数量在逐年下降,工程专业优秀的大学毕业生更愿意去高科技、互联网公司;而已经拥有的成熟行业人员,设计企业也需要与上游的投资公司、房地产开发企业去竞争。供给端发生变化,设计企业面临着整个产业链上的人才竞争,这是社会变化和进化的正常现象,作为企业,只能不断调整自己,适应时代的变化。

从需求的角度看, 行业从业人员从2011年的172万增长到2019年的463万,八年间人员增长290万,平均每年增长36万人,人员需求增长很快;再加上既有人员“自然折旧”的每年13万(以设计人员平均工作三十五年计,每年退休超过13万),两项相加,设计行业每年的招聘需要净增加近50万人。设计行业的就职门槛大多数为大学本科,部分行业和岗位甚至需要硕士,可见人员需求量之大,即使未来人员增长放缓,巨大的绝对需求量仍将对行业的发展形成长期挑战。


图1  设计行业从业人员变化情况(万人)

数据来源:住建部《全国工程勘察设计企业统计资料汇编》

除了需求总量难以满足之外,需求结构也与过去有很大的不同,因此形成了结构性的人员需求矛盾。 设计行业的人才,过去集中在勘察、设计、咨询、监理、检测等方面,新模式如工程总承包、投资等业务方面的人才积累并不多,要从事这些业务,就需要专业人员,这类人员要么从其他行业引进,要么是企业自身培养;同时,数字技术、智能建造、大组织的信息化管理等,都对人员的需求结构提出了新的要求。

人才数量和结构的需求变化,是设计企业面临的长期挑战, 而传统行业的支付能力又不可能出现大的提升,要在支付能力有限的条件下解决人力资源需求问题,更是难上加难。

从供给的角度看, 高校的扩招,似乎给建筑业提供了源源不断的人员供给。2020年大学本科毕业人数870万(其中有110万选择继续深造),研究生毕业人数73万,再扣除部分出国留学人员,简单计算总供给约800万,为设计行业每年约50万人的需求提供了很好的基础。再深入分析,近几年,土木工程类专业和会计、英语、艺术、计算机等专业一样都是高考招生的热门专业,每年招生都超过10万人,且毕业生就职率高达90%以上,但每年报考土木工程专业的生源在不断下降,统计数据显示,过去几年,报考土木工程专业的高中毕业生人数减少了25%,很多名校如清华等院校的土木专业和师范专业都归入提前批招生,名校的老专业尚且如此,普通院校的土木类专业的退热程度更不难推测,雪上加霜的是,土木工程专业优秀毕业生,还有很多会进入新兴的行业,在互联网行业、高科技行业都有他们的身影,优秀人才进入工程行业几年后再转行到其他领域也是比较常见的。网上对职业吸引力和设计一线的薪酬吸引力有很多调侃,设计“民工”和互联网“码农”一样开始在互联网上流行,在职人员流动速度不断加快,流向投资公司、房地产开发公司。 与高科技、互联网企业上市时的一夜暴富相比,设计行业只是细水长流, 这些调侃,哪怕并不客观,也对行业人员的供给产生了巨大的负面影响。

优秀的新生源供给增长乏力甚至下降,已成为行业和企业发展的巨大挑战。

从供需平衡的角度看, 我们可以看到两个问题: 一是供需总量上的矛盾, 未来的供给难以跟上需求,供需之间的缺口越来越大是趋势,当一种资源出现短缺,哪怕缺口不大,也会带来价格的巨大改变,可以预见,设计企业需要不断提升自己在人力资源端的支付能力; 二是供需结构上的矛盾, 即使总量不存在问题,设计行业的转型和技术提升也让人员结构的需求发生了很大的变化,市场难以提供行业转型和技术提升需要的人才,这一部分人员将更加短缺。

某水利设计企业的领导告诉攀成德:“过去我们的很多新人来自清华等名牌大学,这些年已经很难招聘到清华的学生了。”另一家交通设计企业的领导告诉我们:“过去我们可以在10个应聘者中挑选1个新人,现在2选1都已经很难了。”从求职者的角度看,合适的工作难找;从招聘者的角度看,合适的员工难找,即使找到足够数量的员工,要让他们在设计岗位长期坐“冷板凳”,需要有强大的文化影响力和突出的组织同化能力。

行业供需矛盾凸显,部分设计企业的人员结构出现严重老化。 从设计企业人员的年龄结构来看,金字塔结构是最合理的,老中青三结合,年轻人比例高,大多数设计企业认为平均年龄最好不要超过35岁。然而,“金字塔”和“35岁”成为大多数设计企业人员结构的奢望;有的设计企业呈现出倒三角形、倒梯形的年龄结构,更多的设计企业呈现出橄榄形、锐三角金字塔的年龄结构,对于企业发展和人员成长而言,这样的年龄结构,会引发很多问题。

年轻代表着活力、希望和未来,设计企业的领导者都非常关心这个问题。

那么多大的平均年龄是合适的呢?很难有标准答案。 2020年,攀成德在进行设计行业调研时,几位民营建筑设计企业的管理者认为:“要保持活力,平均年龄不要超过30岁。”一家省级交通院的总经理告诉攀成德:“最近几年,我们正在努力降低员工的平均年龄,从前几年的40岁降低到了目前的37岁,我们的目标是35岁。”而一家水利水电设计企业的领导告诉攀成德:“我们业务下降,最近几年都没有招聘新人,现在的平均年龄超过了42岁,未来真不知道怎么办。”这三家企业都是大型设计企业,都是细分行业的龙头,结合他们的观点和攀成德长期的咨询实践,我们认为,平均40岁是设计企业的年龄上限,35-40岁是设计企业能接受的年龄段,设计企业要努力把平均年龄降到35岁以下,当然不同专业存在着一定的差异。

与人员结构老化伴生的问题是设计企业干部队伍的老化。 2002年以来,攀成德在为设计企业提供咨询服务时,常常见到30多岁的年轻院长,年轻的副院长则更多,那时候设计企业干部队伍非常年轻。这固然有特殊的时代背景,改革开放以前出现的人才断档,为优秀人才提供了脱颖而出的机会。改革开放带来巨大的市场机会,新兴行业还未大批量出现,为设计企业聚集了众多人才。上世纪八九十年代,优秀的工程专业大学毕业生中,大多数把设计企业当作自己的职业首选。今天,40多岁的副院长已经算是很年轻的了,某6000人的大型设计企业,最年轻的副院长出生于1972年,50岁以下的正职董事长或者总经理成为行业中“熊猫级”的代表性人物。某大型设计企业中层副职以上的领导干部中,80后的占比不到10%。一位网友向攀成德抱怨:“年龄大的人,把持着重要岗位,缺乏创新精神,缺乏拼搏精神,不作为;让年轻人没有盼头,年轻人干几年只好离职,然后这些企业只好又开始从学校招人。” 现实和抱怨构成了事实,有什么办法可改善吗? 在华为,很多45岁的干部被要求腾出岗位给年轻人,他们不到50岁即可退休,这是高科技企业的做法。设计行业的核心力量在国有大型设计企业,大部分国有设计企业很难执行这种制度,丰富的从业经验、深厚的人脉积累、固化的岗位权力,再加上良好的身体素质,让大多数在岗的大龄领导者找不到让位的理由,即使有少数“缺乏创新精神,缺乏拼搏精神,不作为”的领导,个人对权力的迷恋以及固有的制度设计,也依然能让他们熬下去。但从行业和企业发展的角度看,没有干部队伍的年轻化,企业的活力就会下降,没有活力的企业就不会有未来。

供需矛盾、业务转型、技术升级、管理团队年轻化 等众多角度看,资源短缺和资源竞争将成为未来五至十年企业的决战点,不重视这些问题,就会出现人员的青黄不接,甚至团队都很难成型,更不用谈业务增长、模式转型和技术升级。设计企业的人力资源管理需要有新的思考,老调重弹不行,需要有新的“弹法”。
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只看楼主 我要回复
  • vikinson
    vikinson LV9 沙发

    现在的设计行业是铁打的营盘流水的兵,在民建设计单位这种现象尤其严重。设计队伍年轻化是因为只能找到刚毕业的,学历以前是研究生,现在专科都能进。

    14天前 来自 PC 回复 举报
    赞同1
  • 东氿公园
    东氿公园 LV2 板凳

    建筑师是老年人的职业

    14小时前 来自 PC 回复 举报
    赞同0
  • hyjssq
    hyjssq LV13 地板

    大浪淘金也淘沙!

    15小时前 来自 PC 回复 举报
    赞同0
  • zyj2013
    zyj2013 LV13 4楼

    写的很好,市场经济、良性竞争、设计院感觉是一天不如一天。所以现在来了个EpC

    10天前 来自 PC 回复 举报
    赞同0
  • vikinson
    vikinson LV9 5楼

    123.jpg13134.jpg111.jpg

    14天前 来自 PC 回复 举报
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