在BIM工程时代,给工程人的一份职业规划!

首先，让我们来看看在建筑业中 BIM的组织架构 是怎么样的：

（1）甲方的BIM管理运用图

（2）施工方的BIM组织架构图

（3）设计单位的BIM设计流程图

建设产业链条很长，细分很多专业，各类型机构众多，在满足BIM需求的过程中，基于现实条件与组织利益考虑，BIM实现的组织形式各有不同，即使是上述所示业主、设计、工程总包与业主项目等典型BIM组织架构，实际运行中也会有差异。

各大工程央企已陆续完成其十三五发展规划，BIM在其中基本都被提到或强调，大部分央企也已推出各自企业BIM应用实施指南。

如今说BIM，无论是设计院，还是业主，或者施工单位，大概都是说出一二。说明这两年BIM的推广实施速度确实再加快，同时也说明围绕项目建造的各方利益体对于BIM的认识程度和推广力度也确实在提高。如同10年前的互联网大潮一样，基于BIM所引领的技术变革、管理变革，也势必会创造出新的商业机会、商业模式和新的工作岗位。

这两年在大力推广应用BIM，很多企业从开始的摸索到逐步的坚定清晰，在培养自有BIM人才的同时，也在努力吸纳社会上的优秀BIM人才，力图打造企业自有的BIM团队。

一项新技术、新工具的引进和推广，尤其当与传统的思维观念、工作方式产生较大甚至颠覆性冲击的时候，其真正的用于实践并非易事。大家对BIM并不排斥，都认识到了它的巨大价值。但为什么很多企业在推行BIM的时候还那么艰难呢，甚至企业在做了相应的实施计划、考核政策之后，推行BIM依然达不到理想的目标。那么试图从个人职业发展与BIM的关联上去寻找答案。

BIM实施最终靠具体的执行人，执行的效果并非取决于员工对BIM有多大认可度，而是取决于员工为此愿意付出多少具体行动。

因为大家认可愿意做BIM，源动力绝非老板在这里喊两下，或者定个简单的实施计划，制订很严厉的考核政策。并非这些不重要，而是解决不了员工内心源动力的问题。不管是基层员工，还是管理者，促使大家去主动认可学习某项技术和技能，或者说去改变某种思维观念的时候，源动力来自于两个方面：诱惑与恐惧。并由此产生内心的接受与认可，最终自动激发行为观念上的改变。

何谓诱惑 ，诱惑除了我们常规能想到的薪酬、福利等等物质的东西，还有一点，就是员工的职业发展目标，自我的定位和追求，比如究竟能从BIM中获得什么支持。通俗讲，就是我学BIM对我今后有啥好处。对我技能的提升，职位的提升，乃至自我理想的实现，综合起来就是自己在职场中面临同同一系统和岗位的竞争力时，我与别人竞争差异化在哪里;

何谓恐惧 ，其实就是上述那些诱惑的对立面，我不学BIM，我有什么损失，工作不好找了?失去了一项技能?工资挣得不多?管理上比别人欠缺、周围人的水平都比自己高等等，由此带来生存及竞争上的压力，这就是恐惧。

未来基于BIM的各类人才发展方向。就目前来看，今后3-5年内仍然是 国内BIM百花齐放百家争鸣的时代 。就目前来看市场上所谓的BIM人才也是层次不齐，未来有三类人才会首先逐步清晰并被企业所认可。

一类是BIM的建模人员 (包括模型维护)，BIM的应用终究要从创建模型开始。所以无论是设计院，还是业主或者施工单位。无论是请外部的咨询公司，还是培养自己的BIM团队，模型的维护是必不可少的。这类人才在市场是最多的，简单的进行几个月的培训，就可以按照图纸和要求进行建模。

一类是BIM的实施人才 ，如同我们平常说的信息化实施人才。如果把BIM看做是一个信息化系统，那么需要实施人员去针对项目作出实施计划，代表甲方与外部的合作单位进行沟通，组织协调相关专题会议，对实施计划进行有效的把控，确保基于项目的BIM实施计划达到预期成果，同时还能总结出相应的实施经验和思路。这类人才除了要掌握BIM相关的专业知识外，还要懂业务，同时具备管理的组织实施能力。通俗讲，就是要学会在BIM技术与企业管理之间架起桥梁，学会用BIM技术去实施项目管理。 目前看，这类人才是最奇缺的。

最后一类人才是随着BIM的协同应用价值发挥，站在企业信息化战略高度，运用BIM系统能够对企业的组织形态、岗位职责、工作流程进行再造和优化，属于企业BIM战略总监的级别。 施工企业推进BIM的策略，包含BIM推行的三步：功能性应用、项目级应用、企业级应用。其实和上面三类人才进行对应，企业级应用层面就是最后一类人才，从单纯的生产力提升到最后生产关系的改造，必然会需要更高层次的复合型BIM人才。

不管是功能型人才还是复合型人才， 不仅仅要掌握从场地模型设计、深基坑模型设计、模板三维建模、脚手架模型创建，到办公楼结构模型、钢筋模型、建筑装修模型创建，机电专业（电气、给排水、消防、通风、空调）建模，更重要的是掌握碰撞检查、进度模拟，再到协同管理平台项目应用。