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N个关键词帮你进外企

发布于:2007-03-06 17:52:06 来自:人才招聘/企业招聘 [复制转发]
随着全球化趋势的加强,进入跨国公司,尤其是到欧美企业工作越来越成为年轻毕业生的追求。如何才能顺利过关,进入梦寐以求的企业呢?哪些素质是在跨国公司获得成功需要具备的关键素质?当我们提出这些问题时,也许诚信、沟通能力、高效、团队精神等等诸如此类的词语就会自动跳到脑海中。其实,这些关键词不过是个外壳,其内里包裹着的,是外企规范化的做事方式,是东西方文化和思维方式的差异。

No comments,no development

张鸿伟

AVAYA大中国区人力资源总监

成功关键词:全球视野、aggressive

在跨国沟通中,你可能首先代表的是自己,但其次,一定是代表你所在国家的市场和发展水平。如果经常no comments,就会给各方留下不好的印象,他们会质疑你基本的工作能力很差。

在跨国公司里,工作环境已经不仅仅局限在中国,而是面向全球的各个区域,从跨部门沟通到跨区域沟通,再到跨国沟通,同事之间沟通的范围非常广阔,经常出现的情况就是,我们和某位同事甚至上下级之间从来没有见过面,但已经在电话或邮件里频繁地沟通过。在这样的国际环境下,个人不发出声音别人很难看到你的存在,更看不到你的业绩价值和贡献大小。E-mail往来、国际会议上的发言,这都至关重要。尤其是在跨国电话会议中,最忌讳不发表任何看法和观点。在西方人文化里,很难想象一个人对事情没有想法是什么状况。如果经常no comments,就会给各方留下不好的印象,他们会质疑你基本的工作能力很差。

不过,需要明确的是,我们不是因为开会而开会,每每开会都是为了集思广益共同解决问题,所以与会的每个人提供的见解越多,问题暴露得越充分,解决问题就越集中、越有效。你参与的程度越高,你所负责的工作就被人理解得越透彻,工作开展得越深入。

此外,在很多跨国公司里,美国或者欧洲总部对中国的文化、市场、法律制度、环境等情况很可能缺少足够了解。这时候,你的声音就要反映你代表的部门状况甚至是所在国家的市场状况和发展趋势,在跨国沟通中,你可能首先代表的是自己,但其次,一定是代表你所在国家的市场和发展水平。进入外企的人一定要充分意识到这些事情的必要性,懂得说与不说,懂得在什么时候、提出什么样的见解。

Aggressive的人表现出肯定自己、坚持自己的理念,简单说,就是争取个人和部门利益的竞争性。在不同的企业里,aggressive的表现有所不同。通常来说,美国企业的aggressive更多地彰显个人英雄主义。但在欧洲企业里,团队精神甚于个人英雄主义,在日本、韩国等亚洲企业里,就更是集体主义文化占据上风。所以,aggressive应以何种方式表现出来,需要根据不同的企业原则和氛围考虑。

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只看楼主 我来说两句
  • sjzri
    sjzri 沙发
    用行为定义你的素质

    刘伟师

    DDI大中华区总经理成功关键词:学习能力、团队合作、积极主动、抗压能力、创造力、人际技巧、问题分析和解决能力

    和不同的人交换信息,不断更换自己的外界环境,关注那些和原来的工作不相干的事情,跨行业、跨科目、跨地区、跨国界地跳出原有的框架去观察世界,这样可以培养个人的创造能力。

    外企拥有独特的文化和高绩效导向,使他们投资很多钱在培训、指导员工的身上;他们细致到PPT怎么制作、怎么写报告、怎么演示等环节,会投入大量时间、精力去培训员工。在外企工作3年,学到的东西能让一个人受益无穷。所以当努力工作、认真做事成为所有人的行为准则时,进入外企和进非外企最大的区别是:用规范、高效的方式来努力工作,将会帮助我们获得更快的提升。

    相比之下,中国毕业生非常缺乏团队合作能力,不懂得1+1>3的技巧;也非常缺少创造力,容易拘泥于原有的想法。

    归纳出那么多关键词,其实都有具体的行为作为深刻的定义。比如,团队合作精神应该具备的典型行为就是:分享信息;在工作中主动提出支持;重视承诺,答应的一定做到;遵守公司的规章制度。学习能力,不仅仅是快速学习、吸收的问题,而是要澄清自己的学习需要和学以致用的能力。抗压能力,是指在压力下仍能保持正向的人际关系,维持原来的有效的工作习惯,不会逃避问题。这些都是用来衡量关键词的行为指标。

    有些基本能力是不可培养的,从小时候形成的行为反应模式或受到成长的客观环境影响,难以进行训练,譬如学习能力、团队合作能力、抗压能力。还有一些技巧和能力可以后天习得,比如人际技巧、服务意识、解决问题的能力等。比如解决问题的能力,训练很简单,只需要找一些思维方面的图书进行阅读,掌握书中提供给读者的工具和步骤。熟能生巧,不断地去运用这些技巧,问题的分析和解决能力慢慢就培养起来了。

    大学生往往在毕业找工作之前,才准备自己应该具备的能力素质,临时抱佛脚的行为是达不到效果的。在大学四年期间了解到自己需要哪些基本能力素质时,就该着手开始培养和纠正。比如通过共同完成项目和社团活动以培养团队合作精神;和不同的人交换信息,不断更换自己外界的环境,关注那些和原来的工作不相干的事情,跨行业、跨科目、跨地区、跨国界地跳出原有的框架去观察世界,这样可以培养个人的创造能力。
    2007-03-06 17:53:06

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  • sjzri
    sjzri 板凳
    人文精神以一贯之

    陈德蓉

    原挪威海德鲁公司北京代表处首席代表、中欧管理项目中方教务长

    成功关键词:品质高尚(integrity)、专业(professional)、团队精神(team work)

    我进入外企工作的时间比较早,在上世纪90年代初期,外资企业还没有本土化,中高层经理几乎全部都是外国人。那时我所在的英国公司规定:电话员在电话铃声响起后的3秒钟之内必须将电话接起来。他们制定很多类似的细致的工作要求,每项职务被分解成许多细小的行为准则、思维方式、做事方式,让每个人知道自己该做什么,不该做什么。在这种清晰的、规范的角色定位基础之上,对希望脱颖而出的个人而言,一方面是要做好本职工作,另一方面则是要懂得在灰色地带积极主动地提出建设性建议和创意,才能把握晋升的机会。

    好的外企讲究公开的讨论批评。我早年在英国帝国化学工学公司工作时,有一次全球总裁到上海,要求大家准备“好”问题。结果我问的问题太刁难,他回答不上来,但他当面大大表扬了我一番。此后大家知道真正让老板高兴的,不是只讲好听的,是要有能力对公司的问题提出中肯的意见。

    外企和中资企业的不同有许多,但最根本的一点是,在很大程度上,西方人和东方人分析问题的理论基础不同。西方企业的职务系统、企业管理理论建立在深厚的社会科学的基础上,人们从研究到实践时,就把研究变成了操作性、工具式的东西。比如企业内部权力的互相监督和制衡,以招聘为例子,人事部门有建议和否定的权力,但无权作最终决定;用人部门和公司总经理也有建议和否定的权力,但同样无权作最终决定。“要”还是“不要”招聘一个人,最后的决定应该是综合三方的评估观点而得到的结论。

    其实外企与中国社会一样,强调德才兼备,企业越有名对职工的要求越高,因为员工行为的不端为企业带来的损失会破坏团队的气氛,远远超过做坏一两笔生意的代价。因此我把Integrity作为选人的第一条标准。

    至于要不要进外企,最关键是要了解你个人的期望,了解公司的要求,你和它是否对味,你是不是喜欢这项工作。如果味道不对,怎么努力表现效果都不大,还是要按照自己的标准和长处另寻其他企业。
    2007-03-06 17:53:06

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这个家伙什么也没有留下。。。

企业招聘

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